Разработка рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом ЗАО "ГОТЭК" в современных условиях

улучшение жилищных и бытовых условий;

совершенствование оплаты и стимулирования труда. Важно определить точные причины текучести, которая служит показателем неблагополучия на предприятии.

Рассмотрим подробнее выделенные области управления персоналом.

Поиск и отбор персонала. Единство позиции всей компании по отношению к кандидатам и к рекрутинговым агентствам является желательным условием, гарантирующим возможность централизованного контроля данной функции. Претенденты отбираются в предприятиях не только по профессиональным навыкам, но и по личностным качествам, внешнему виду и прочим признакам. Рекрутинговые агентства и кандидаты начинают играть на различиях в позициях подразделений, получая преимущества там, где позиции слабы. В результате организация в целом проигрывает.

В то же время, каким бы квалифицированным ни был специалист по поиску персонала, он не может конкурировать с агентством, располагающим базой данных и штатом сотрудников, поэтому для эффективного построения этой функции необходимо четко определиться в стратегии поиска.

На первый взгляд может показаться, что самостоятельный отбор дешевле. Иногда это действительно так, но если учесть время, затраченное на поиск подходящих кандидатов, и период простоя подразделения из-за отсутствия специалистов, умноженные на коэффициент качества сделанной работы, то эффективность самостоятельного поиска претендентов окажется крайне низкой.

С другой стороны, можно задействовать внутренние резервы компании и найти необходимых специалистов в штате организации. Подобные кадровые мероприятия относятся к числу стратегических, и внешне инертны.

Администрирование, делопроизводство и создание регламентов.

Залогом успешной деятельности кадровой службы в рамках этого направления являются единые стандарты ведения документации и четко определенная ответственность за корректность и распространение данных.

Управление компенсациями и льготами. Систематизация уровней и определение составляющих оплаты труда в компании, а также условий и способа выплат в ситуации современного быстроменяющегося рынка - наиважнейшая функция кадровой службы. В ее задачи также входит разработка системы дополнительных льгот - страхование, оплата личных мобильных телефонов, автотранспорта, питания, посещения спортклуба и пр. Если этот вопрос в организации не упорядочен, персоналу как ресурсу грозит быстрая демотивация.

Долгое время в российских организациях действовали "договорные" ставки. Организации, которая осознала необходимость постановки такой задачи, не стоит решать ее своими силами, что обычно занимает несколько лет, а лучше привлечь для разработки методики и ее внедрения внешних консультантов. Опытных консультантов единицы, и их услуги довольно дороги. Фирм, которые могут выполнить такую работу на высоком уровне, немного, но они есть. К тому же существенным преимуществом внешних консультантов является внутренняя политическая независимость. Их работа, как правило, не скована политической "расстановкой сил" в компании, а опыт внедрения подобных программ в других организациях очень полезен, поскольку тем самым повышается уровень результатов реализации поставленных задач.