Направления повышения результативность инновационной деятельности мини-отеля "Белосток"

. Категория работника (руководитель, специалист, технический исполнитель).

. Требования к уровню квалификации и ее повышению.

. Непосредственные руководители и заместители (в случае их отсутствия). Права и обязанности сотрудника по отношению к руководству.

. Подчиненные (если есть). Права и обязанности сотрудника по отношению к подчиненным.

. Перечень отделов и должностных лиц, которые могут предоставлять информацию необходимую для выполнения сотрудником своих обязанностей или принятия инновационных решений, но при этом не являющихся его непосредственными начальниками или подчиненными.

. Документооборот. Перечень основной первичной, управленческой и информационной документации, с которой должен работать сотрудник. Сроки и порядок сдачи и получения документов из других структурных подразделений предприятия.

. Должностные обязанности с точным указанием объектов деятельности, сроков исполнения и критериев оценки качества исполнения должностных обязанностей.

. Системы поощрения и взыскания за качество выполненной работы.

Разработка должностных инструкций в соответствие с указанными выше требованиями позволит конкретизировать права и обязанности сотрудников при выполнении ими своих должностных обязанностей, что в конечном итоге позволит оценивать и управлять результативностью инноваций.

В процессе анализа было отмечено, что по некоторым должностям в штатном расписании не предусмотрено резерва работников в случае планируемого или непланируемого отсутствия работника. Для решения данной проблемы рекомендуется в штатном расписании по должностям, временный дефицит в рабочей силе по которым может вызвать проблемы с оказанием основных услуг мини-отеля, предусмотреть штатную единицу, работающую на полставки, которая будет временно замещать недостающего исполнителя в момент его отсутствия, при этом совмещение внутри одной должности, т.е. работа на 1,5 ставки должна быть запрещена.

В отеле должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителей. При добросовестном и преданном отношении к работе и гостинице никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Завершающим этапом повышения результативность инновационной деятельности в мини-отеле "Белосток" должна быть разработка системы мотивации персонала с целью увеличения результативность инновационной деятельности труда работников предприятия.

На наш взгляд, наиболее сильным мотивирующим фактором является оплата труда. Поэтому разработка системы мотивации в рамках данной работы состоит в разработке инновационной системы оплаты труда.

Для материального стимулирования результативность управленческих решений труда для сотрудников всех должностей должна будет предусмотрена система премирования в зависимости от результатов деятельности.

Для того, чтобы заработная платы выполняла свои стимулирующие и мотивирующие функции необходимо, что для работников предприятия была очевидна взаимосвязь между качеством работы и величиной ее оплаты. Поэтому перед внедрением новой системы оплаты труда, а также в процессе ее последующей корректировки необходимо проводить аттестацию работников предприятия.

В аттестационную комиссию должны войти: управляющий мини-отеля, администратор, начальник отдела кадров.

Оценку сотрудника можно провести на основе использования следующей формулы:

С = К + Р +М + А +В, (1)

где С - ценность (оценка) сотрудника; К - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний (оценивается по 10 параметрам); Р - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств (оценивается по 10 параметрам); М - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств (оценивается по 10 параметрам); А - среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают; В - оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.

В процессе оценки сотрудника аттестационная комиссия должна определять следующие параметры:

. В процессе оценки фактора К - "Знания" оцениваются следующие параметры: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность. Каждый параметр оценивается по 5-бальной шкале.