Совершенствование нематериальных форм мотивации и стимулирования в организации

Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности.

Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.

. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока).

. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личностных особенностей и интеллектуальных возможностей человека конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

Развитие персонала организации

Руководитель ФГУ "Кировский ЦСМ" должен уделять внимание развитию персонала. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного психологического климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых в максимальной степени позволит способствовать развитию персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ". Рекомендации по развитию персонала и формы их реализации приведены в таблице 14.

Таблица 14 - Рекомендации по развитию персонала

Таким образом, руководитель должен учитывать личностные и возрастные особенности работников. В зависимости от этого строить мотивационный процесс в организации.

Проведем оценку затрат на совершенствование нематериальных форм мотивации и стимулирования труда работников ФГУ "Кировский ЦСМ".

В настоящее время реализация управленческих функций осуществляется работниками кадровой службы "в ручную". То есть анализ, планирование, учет работников, составление отчетов по работе с персоналом осуществляется работниками кадровой службы посредством просмотра личных листов, переданных запросов руководителей отделов ФГУ "Кировский ЦСМ" в целом, составленных на бумажных носителях планах развития организации. Работа кадровой службы ФГУ "Кировский ЦСМ", конечно в некоторой степени автоматизирована, то есть в процессе работы, для облегчения труда кадровиков, используются компьютеры.

Рекомендуем кадровой службе ФГУ "Кировский ЦСМ" внедрить в деятельность информационную систему работы с кадрами.

Информационная кадровая система может также позволить кадровой службе ФГУ "Кировский ЦСМ" создать платформу для получения информации об отклонениях в развитии кадровых процессов, требующих тактического или стратегического управленческого воздействия. В качестве таких комплексных индикаторов отклонений могут быть предложены, например, текучесть кадров, застой в движении кадров, старение кадров, снижение образовательного уровня кадров, снижение дисциплины и правопорядка, уровень динамики пополнения кадрового резерва, изменения качественного уровня принимаемого контингента кадров, штатный некомплект (качественный и количественный).