Особенности мотивации и стимулирования работников организации

Анализ результатов исследования начнем с материального вознаграждения. Большинство работников (88%) не удовлетворено существующей системой материального стимулирования. Причины этого выделяются следующие:

- нет взаимосвязи между приложенными усилиями конкретного работника с общими результатами деятельности и вознаграждением;

- отсутствует заинтересованность работников в конечном результате деятельности;

- низкий размер материального вознаграждения.

- объективно оценивать деятельность работников, поощрять за добросовестную работу;

- усовершенствовать систему материального поощрения, заинтересованность в конечном результате, по мнению работников, можно следующим способом:

а) ввести премирование по степени участия в процессе получения прибыли;

б) поощрять высококвалифицированных специалистов;

в) при повышении оклада не уменьшать процент премирования (часто бывает при увеличении окладов, ФОТ остается без изменения).

Что касается нематериального стимулирования, то большинство респондентов (54%) отмечают, в организации система нематериального стимулирования существует. Среди них большинство отмечают такие виды поощрения, как похвала, благодарность ("спасибо"), 4% респондентов (2 человека) не знают о существовании нематериального стимулирования (это работники в возрасте до 25 лет и стаже работы от 1-5 лет)

Поощряется ли инициатива и активность работников в организации? Один из работников ответил: "Смотря какая и от кого, но, как правило, инициатива наказуема". Примерно также считают 64% работников. Если же идеи и инициатива работников поддерживаются, то поощрение следующее: разовые премии, профессиональный рост, похвала.

Проявление инициативы во многом зависит от стиля управления руководителя и от морально-психологического климата в коллективе.

% среди опрошенных оценивают морально-психологический климат в коллективе как благоприятный. Однако многие работники высказали свои предложения по улучшению психологического климата:

- создать дружественную атмосферу в коллективе, характеризующуюся, в частности, взаимоуважением и взаимовежливостью;

- повысить культурный уровень работников;

- улучшить условия труда;

- повысить материальную заинтересованность;

- обеспечить условия защищенности;

Достаточно ли Вы удовлетворены своей работой? Лишь 26% от числа опрошенных полностью удовлетворены работой, 52% - не совсем, 4% - не удовлетворены.

Причины неудовлетворенности следующие:

- низкая оплата труда;

- недооценка труда, работа не ценится;

- нет карьерного роста;

- график работы, тяжелые условия труда;

- неравномерность нагрузки в течение месяца;

- незащищенность организацией;

- невозможность проявить творчество, инициативу.

Устраивает ли Вас существующий график работы? 11% вполне устраивает, 25% - не совсем, 63% - совсем не устраивает. Предложения по изменению графика следующие:

- установить женщинам менее продолжительную рабочую неделю;

- установить гибкий график работы. Отпадет необходимость отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам личного характера; позволит избежать часов "пик" на транспорте и значительно снизить утомляемость в пути и т.п.

Что Вы считаете основной целью работы организации? 2% респондентов не нашли ответа. Большинство (58%) видит свою цель в зависимости от выполняемых ими функций. Таким образом, можно сделать вывод, работники не видят конечной цели деятельности организации, каждый занят достижением определенной промежуточной цели.

Далее обратимся ко второй части исследования мотивации - определить наиболее важные ценностные ориентации работников различных возрастных категорий.

Если же говорить в целом по исследованию, то респонденты выделили следующие основные требования, которым, по их мнению, должна отвечать работа:

- хорошо зарабатывать (78%);

- видеть результаты своей работы (64%);

- заниматься любимым делом (58%).

Работники в возрасте до 25 лет и от 30 до 45 лет отмечают как несущественное условие свободное использование своего рабочего времени (соответственно 84% и 66%).