Анализ существующей системы управления персоналом

Уровень образования в организации достаточно низкий: только 10 % имеют высшее образование, 35 % - средне специальное образование (техникум, колледж), остальные (55 % сотрудников) - только среднее. По данным таблицы построим диаграмму.

Рисунок 7 Структура работников организации по уровню образования.

Несмотря на то, что на момент исследования ситуация с уровнем образования выглядит не лучшим образом, тем не менее потенциал в организации есть: часть сотрудников на данный момент времени повышает свой уровень образования без отрыва от работы (заочно учатся в институтах и техникумах). У каждого из них есть возможность пополнить свои знания путем участия в выставках, семинарах, различных конкурсах и т. д. Проанализировав ситуацию, можно сделать вывод, что через 2 уровень образования руководителей и специалистов года значительно повыситься, а это в свою очередь поможет организации более грамотно и эффективно осуществлять свою деятельность и добиваться поставленных целей.

Выводы по главе 2:

В данной главе дипломной работы были рассмотрены характерные особенности современного этапа в развитии управления персоналом. Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из ключевых ресурсов, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

В дипломной работе проанализировано состояние системы управления персоналом на сегодняшний день. Изучена структура сотрудников по полу, возрасту, уровню образования, также проанализировано движение кадров на предприятии за последние 3 года.

На основе характеристики деятельности компании можно сделать вывод о том, что в условиях жесткой рыночной конкуренции компания занимает достаточно стабильное положение на рынке по предоставлению услуг, связанных с хранением, транспортировкой и реализацией товара, организация старается расширять свои возможности.

В результате анализа кадровой политики организации определено, что в период своего функционирования, политика в области сокращения текучести кадров основывается на повышении заработной платы и образовательного уровня сотрудников. Детальный анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал компании, позволяет сделать вывод о том, что причинами такой ситуации может являться недостаточно развитая система материального стимулирования. Также для более эффективной дальнейшей работы можно изменить организационную структуру.

Кадровая политика в области повышения квалификации персонала и его переподготовки основывается на анализе профессионально-квалификационного уровня сотрудников и растущих требований к качеству работы, предъявляемых со стороны руководства. Таким образом, в основном планируется обучение руководителей структурных подразделений и работников, имеющих среднее и среднее техническое образование. Руководство компании заинтересовано в повышении образовательного уровня своих сотрудников.