Анализ существующей системы управления персоналом

(возможно недовольство условиями труда или уровнем заработной платы) и нарушение трудовой дисциплины. В 2009 году ситуация относительно стабилизировалась: увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было, из организации ушел только 1 человек по собственному желанию.

Динамику текучести кадров, коэффициента оборота по приему и коэффициента постоянства кадров по годам представлена на рисунках.

Рисунок 4-Динамика текучести кадров

Коэффициент текучести кадров в последний год резко снизился, что говорит о положительной динамике в работе по удержанию кадров на предприятии, но, несмотря на такие положительные результаты, останавливаться на достигнутом нельзя. Необходимо продолжать работу в выбранном направлении.

Рисунок 5 Динамика коэффициента оборота по приему

Из диаграммы видно, что работа по приему новых работников ведется ежегодно, четкой динамики не прослеживается (19,5 % в 2007 году, 5% - в 2008 году, 10,2 % - в 2009 году), что обусловлено изменением потребности в персонале. Сотрудники принимаются по мере необходимости на вакантные места, в случае производственной необходимости в штатное расписание вводятся (либо выводятся) штатные единицы.

Также показателем эффективности работы с персоналом служит коэффициент постоянства кадров (рисунок 6).

Рисунок 6 Динамика коэффициента постоянства кадров

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что ситуация на предприятии стабилизируется, так как коэффициент постоянства кадров неуклонно растет: в 2007 году он составлял 83 %, в 2008 году - 90 %, в 2009 году - 92,3 %.

Диагностика управленческого потенциала.

Так как организационная структура ООО «Слава» (приложение А) подразумевает лидирующую роль руководителя, - ведь все идет от первого лица, то нужно отметить, что руководству удалось создать среду и установить доверительные отношения между сотрудниками фирмы, предоставить требуемые ресурсы и необходимую свободу действий. Сотрудники понимают, что успех фирмы может быть гарантирован только при тесном сотрудничестве и взаимодействии всего персонала.

В ООО «Слава» организован сбор предложений работников, направленных на улучшение деятельности фирмы, улучшение социально-бытовых условий. Таким образом, можно сделать вывод о высоко интеллектуальном и инноватиционном потенциале руководителя предприятия.

Суммируя все вышесказанное, приходим к выводу, что состояние системы управления персоналом на данной фирме выглядит удовлетворительно, но для более эффективной работы необходимо внести некоторые изменения в организационную структуру (приложение Б).

Для разработки мероприятий по улучшению работы с персоналом необходимо изучить профессионально - квалификационный состав работников предприятия (таблица 10).

Структура работников организации по уровню образования

Таблица10