Предложения по развитию корпоративной культуре ВУЗа

Несмотря на это, формальная и неформальная системы представлены, по мнению исследователей, одними и теми же субъектами. Взаимосвязь элементов, составляющих внутреннюю культурную среду университета. Формальная культура закреплена теми или иными документами. Неформальная возникает в ходе деятельности вуза, связывая ее участников симпатией и антипатией, устанавливая иную, чем указано в документах, последовательность действий, изменяя порядок согласования решений и так далее. Это так называемый неформальный аспект корпоративной культуры организации.

Носителями корпоративной культуры в общем ряду являются: а) отдельные организационные структуры (рассматриваются как целостный организм и как весь трудовой коллектив); группы людей - это формальные (подразделения) и неформальные (по интересам) общности, а также профессионально-квалификационные и социальные группы; б) отдельные личности - особо важную роль играют те, которые имеют властные полномочия (руководители, линейный и функциональный менеджмент) .

Определенная стратегией университета корпоративная культура способствует достижению высокого уровня качества услуг и соответственно более сильной конкурентной позиции, что в долгосрочной перспективе обещает устойчивый рост и развитие вуза. Разумеется, это при том, что должна учитываться отмеченная уже ранее природная особенность корпоративной культуры: она не статична, не представляет собой раз и навсегда установленную форму взаимоотношений в организации, а значит, и перемены, происходящие в экономике, будут стимулировать поиск все новых методов ведения дел, новых стандартов поведения.

Гибкость корпоративной культуры в данных условиях неизбежно ассоциируется и с гибкостью преподавания, с иными во многом требованиями к методической оснащенности, владению новейшими компьютерными и сетевыми технологиями.

Неслучайно все более утверждается интегрированный в современную техноинфосферу тип преподавателей - умеющих легко перенастраивать свое преподавание, специалистов в нескольких смежных областях знаний, находящих контакт с любой аудиторией вне зависимости от уровня ее подготовки, свободно владеющих мультимедийными технологиями и способных использовать ресурсы Интернета.

Понятны, впрочем, и трудности, связанные с внесением изменений в корпоративную культуру вуза. Далеко не все сотрудники и преподаватели университета оказываются готовыми к переменам в образовательных стандартах, стиле поведения. Для психологической подготовки людей, а затем и перестройки учебного процесса необходимы отлаженный механизм, стройная методика, способная учесть все аспекты управления развитием корпоративной культуры. Пока же тенденции к междисциплинарное, динамичности, рыночной ориентированности находятся в условном конфликте с традиционными ценностями преподавания в университете.

Фактически самими нынешними условиями развертывается тотальная система «преобразования образователей». Она связана с превращением университета в научно-образовательное производство, современную корпорацию. При подходе, рассматривающем затраты на образование не как вынужденные, безвозвратные потери, а как долгосрочные инвестиции, возникает объективное совпадение не только корпоративных интересов работодателя (университет) и индивида (преподаватель) . Сюда же все больше подтягиваются и интересы студента. То есть пришла пора говорить о меняющихся корпоративных образовательных ценностях. Перестройка системы экономических отношений в нашей стране закономерно пробудила интерес и к вопросам корпоративной культуры. К сожалению, отечественный подход к ней базируется на моделях стран с развитым рынком и вряд ли может считаться адекватным ввиду отсутствия системных совпадений у изучаемых объектов по целому ряду экономических, правовых, политических и других параметров.

Существует устоявшееся мнение, что именно культура во многом определяет возможности организации, перспективы ее развития, особенности поведения в разных ситуациях, степень и формы ее взаимодействия с другими субъектами внешней среды. Культура оказывает влияние на производственные показатели, долгосрочную эффективность организации, на свойства корпорации обеспечивать большую, чем в обычной организации, стратегическую направленность и комплексность. И в этом нет преувеличения, ибо значение социокультурных факторов на производстве действительно идентифицируется персонифицированными процессами, личностным поведением.

При отсутствии управленческих талантов чаще всего как раз корпоративной культуре пытаются придать функцию «организующего начала». Это предопределяет появление культуры, которая скорее становится формой партнерства, свойственной так называемым «креативным организациями», где характер рабочих контактов уже далек от отношений руководства и подчиненных, а целиком отвечает согласованным ориентирам и устремлениям сотрудников.