Предложения по развитию корпоративной культуре ВУЗа

корпоративный культура управленческий организационный

Для того чтобы приступить непосредственно к процессу изменения корпоративной культуры университета, необходимо выполнить ряд предварительных шагов. Прежде всего нужно сформулировать миссию и стратегию университета в современных условиях его деятельности, провести исследование и составить описание существующей корпоративной культуры. А затем, сравнив миссию, стратегию и существующую культуру, сформировать представление о новой культуре. Все эти процессы должны осуществляться гласно, при активном участии как можно большего числа сотрудников университета. Поскольку носителями корпоративной культуры университета являются его сотрудники, задача изменения или развития корпоративной культуры тесно связана с кадровой политикой университета.

Одна из критических реалий российской действительности начала 1990-х годов состоит в катастрофическом падении социального престижа и материального состояния ученого и педагога, пожалуй, до относительно самого низкого в истории российских науки и образования уровня. Результатами этого стали уход из вузов работавших в них талантливых и энергичных молодых ученых и преподавателей, нежелание молодежи после окончания университета оставаться в нем для работы (в связи с практически абсолютной невозможностью большинства из них добиться удовлетворительного материального положения в реальный период времени) и, как следствие, катастрофическое старение персонала вуза.

В российских вузах в свое время сложилась достаточно эффективная система подготовки научно-педагогических кадров через аспирантуру и докторантуру. Она базировалась на стремлении части выпускников университета остаться в вузе для научно-педагогической карьеры. Система хорошо выполняла свою задачу, а существующие в то время социально-экономические отношения способствовали закреплению молодежи в университете и обеспечивали естественную смену поколений ученых и преподавателей. Механизм подготовки научно-педагогических кадров был настолько отлажен, что успешно продолжает работать и в новых условиях. Однако сами условия коренным образом изменились, поэтому результаты работы данного механизма с точки зрения воспроизводства кадрового потенциала университета стали менее эффективными.

Проблема «старения» персонала стала достаточно серьезной, для многих российских вузов. Средний возраст профессорско-преподавательского состава со степенями и званиями в период с 1995 по 2000 гг. достиг 57,5 лет. Общее старение данной группы контингента профессорско-преподавательского состава сопровождается и увеличением среднего возраста докторов наук, профессоров и кандидатов наук, доцентов до 62 и 53 лет, соответственно. Средний возраст профессорско-преподавательского состава без степеней и званий тоже велик, в целом для университета - 39 лет, что явно много.

На основе исследования динамики кадрового состава университета, были выработаны рекомендации для осуществления наиболее эффективной кадровой политики в ВУЗе:

. Для привлечения молодых профессиональных сотрудников и повышения квалификации персонала, следует утвердить поквартальные стимулирующие надбавки сотрудникам университета, включенным в состав кадрового резерва. Эти надбавки должны обеспечить плату за аренду жилья, стажировки, проведение научных исследований, приобретение оборудования и оргтехники, овладение иностранным языком, повышение педагогического мастерства, защиту диссертационной работы и др.

. Для кадрового резерва необходимо проводить специальный цикл тренингов, цель которых - сформировать в среде молодежи группу лидеров, обладающих высоким уровнем понимания миссии, стратегии, тактических приоритетов университета и разделяющих существующую в вузе систему ценностей, а также выработать и формализовать концепцию лидерства в университете в соответствии с его корпоративной культурой. Подобные тренинги предназначены для диагностики и развития лидерских качеств, для формирования мотиваций членов резерва, повышения чувства личной ответственности и готовности к достижению высоких результатов, развития способности к творчеству и понимания необходимости организационных реформ.

. Для принятия решений и проведения мероприятий, затрагивающих интересы персонала, следует провести социологические опросы, используя интерактивные методы изучения мнений сотрудников. Это позволит скорректировать решения на этапе их принятия и наладить обратную связь. Например, для определения перспективных направлений развития университета будет полезным анкетирование сотрудников различных подразделений университета - учебных, научных, вспомогательных подразделений. Здесь могут быть использованы современные Интернет-технологии.