Общие рекомендации по кадровому планированию и прогнозированию развития персонала в ООО «Альтаир»

В соответствии с целями компании, для каждого сотрудника разрабатываются задачи на заданный период с критериями оценки их достижения. Желательно ранжировать задачи. Это происходит по следующей схеме:

. Постановка целей (формулировка долгосрочных стратегических целей, формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией; определение целей подразделений; определение задач каждого сотрудника).

. Планирование работы (установление этапов выполнения работы; разработка плана конкретных действий про реализации поставленных целей; ресурсное обеспечение).

. Текущий контроль (разработка и внедрение процедур контроля; разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе; установление механизма обратной связи).

. Оценка достигнутых результатов и подведение итогов.

. Постановка новых целей на будущее.

Реализовываться данный метод должен сверху вниз. Компания формирует цели на 1-3 года, затем цели прописываются по временным периодам, по подразделениям; после этого краткосрочные цели распределяются между сотрудниками [9, с. 27].

) Профессиональное тестирование. При использовании профессиональных тестов выявляются технологические знания, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности в конкретной компании.

) Психологическое тестирование. На практике применяются несколько типов психологических тестов - тесты на определение мотивационной сферы человека, тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты.

) Оценочное собеседование. Оценочное собеседование - это структурированное интервью, в ходе которого можно получить ответы на следующие вопросы:

что планировалось сделать за отчетный период?

что было сделано из запланированного?

что из запланированного не было сделано?

что мешало выполнению запланированной работы?

что работник планирует в дальнейшем?

Если аттестацию проводит руководитель, то оценочное интервью становится основным инструментом оценки.

) Комплексные методы оценки. Наиболее комплексным методом оценки принято считать центр оценки - Ассесмент-центр ( от англ. assessment-center - центр оценки персонала). Именно в рамках оценочного центра можно использовать сбалансированную совокупность оценочных методов: сравнительные и абсолютные методы оценки, профессиональное и психологическое тестирование, оценочное собеседование и другие. При использовании данного метода основной упор делается не на оценку прошлой деятельности, а на выявление потенциала сотрудников [10, с. 38].

Комплексная оценка осуществляется по следующей схеме:

определение цели оценки,

определение объекта оценки, выбор методов оценки,

определение субъекта оценки, время/место/порядок проведения оценки, результативность оценки.

Основная идея ассесмент-центра заключается в том, что оптимальный способ оценки потенциального сотрудника - это наблюдение за тем, как он выполняет задачи, наиболее характерные для его профессии. К примеру, журналисту дают задание подготовить материал на определенную тему, переводчику - перевести текст.

Приложение Б

Этапы комплексной системы оценки персонала в ООО «Альтаир»