Общие рекомендации по кадровому планированию и прогнозированию развития персонала в ООО «Альтаир»

Приведем общие рекомендации для ООО «Альтаир» по кадровому планированию персонала.

Планирование персонала в ООО «Альтаир» должно включать в себя следующие аспекты:

- определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;

- планирование набора персонала;

- планирование высвобождения персонала;

- планирование использования персонала;

- планирование развития персонала;

- планирование затрат на персонал.

Основой планирования набора персонала должны быть:

- потребности в персонале;

- политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения). При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему. Исходными элементами этого планирования для ООО «Альтаир» должны быть:

- знания и умения сотрудников;

- задачи, которые сотрудники должны будут решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам;

- потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

Все мероприятия, проводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников.

В планировании развития персонала нужно выделить следующие аспекты:

- планирование образования;

- планирование карьеры.

Планирование образования персонала включает в себя мероприятия по подготовке:

- обучения сотрудников предприятия на рабочем месте;

- обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации;

- обучения сотрудников вне организации;

- самообразования работников.

Наряду с другими видами издержек затраты на персонал приобретают для предприятий все больший вес. Это обусловлено следующими факторами:

- увеличивающейся несбалансированностью производительности труда и затрат на персонал;

- новыми технологиями, которые требуют более квалифицированного и соответственно более "дорогого" персонала;

- непроизводственными факторами, влияющими на затраты на персонал (например, законы и тарифные договора).

Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:

- основная и дополнительная заработная плата;

- социальные выплаты;

- отчисления на социальное страхование;

- расходы на служебные командировки и разъезды;

- расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;

- расходы, связанные с охраной, гумманизацией труда и приобретением спецодежды.

К другим мероприятиям по развитию предприятия можно отнести следующие. Ранее в ООО «Альтаир» все категории персонала одинаково получали ежемесячную, ежеквартальную и годовую премии - и генеральный директор, и продавец. Для того чтобы уйти от уравниловки, необходимо выделить несколько групп, сходных по целевому поведению (продажа, учет, производство основное, производство вспомогательное и т. д.). Затем для каждой из этих групп нужно предложить свое соотношение постоянной и переменной частей, с учетом характера деятельности, уровня полномочий и ответственности работника. Данные соотношения постоянной и переменной частей зарплаты для руководителей и рядовых сотрудников должны быть разными. Например, для рядовых сотрудников отдела продаж он составляет 50/50, а для специалистов подразделений, обеспечивающих учет - 70/30.

В данной модели периодичность премирования связана со спецификой работы. Например, размер ежемесячной/ квартальной премии в большей степени зависит от выполнения индивидуальных KPI и результатов работы самого человека, а годовые - от выполнения KPI и результативности деятельности отделов и магазинов в целом. Этап внедрения KPI оказался сложным, сначала сотрудники относились к ним без особого энтузиазма.

Соцпрограммы- вопрос ближайшей перспективы: были определены направления работы, предложены конкретные решения, а окончательная разработка будет произведена только после того, как будет внедрена новая система оплаты труда.