Факторы, способствующие созданию благоприятного морально-психологического климата

Конкретных рекомендаций по формированию микроклимата в организации и по оптимальному использованию кадрового потенциала фирмы появляется в последнее время так много, что возникают определенные трудности на этапе их систематизации. Поэтому, в начале приведем одно из основных определений самого понятия коллективного микроклимата.

Здоровый морально-психологический климат - качественная сторона межличностных взаимоотношений, проявляющийся в психологических условиях, способствующих или препятствующих плодотворной коллективной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Основные признаки морально-психологического климата:

· отсутствие конфликтов (или умелое и качественное их разрешение);

· доброжелательная деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении общих вопросов;

· отсутствие давления руководства на подчиненных при решении задач организации;

· достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

· удовлетворенность от принадлежности коллективу;

· высокая степень эмоциональной включенности в коллективные ситуации;

· принятие на себя ответственности за коллектив каждым из его членов.

Исходя, из этих положений и разрабатываются обычно стратегии формирования здоровых психологических взаимоотношений в коллективе. Рассмотрим кратко некоторые из них.

Первая цель эффективной организации - способствовать тому, чтобы обычные люди достигали необыкновенных результатов. Главная цель эффективного руководителя - добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно после того, как определена цель, способ ее изменения и способ вознаграждения. Чтобы определить, кто из подчиненных является эффективным сотрудником-профессионалом, менеджер должен получить ответы на следующие вопросы:

· Кто редко отсутствует?

· Кто хорошо работает без давления?

· Кто выполняет работу качественно и в срок?

· Кому можно поручить работу, чтобы дело не стояло из-за чьего-либо отсутствия?

· Кто не донимает других своими постоянными советами?

· Кто не обращается к руководству, чтобы его заметили?

· Кто работает хорошо и в отсутствие шефа? Кто постоянно стремиться совершенствовать свою работу?

· Кто способствует внутрифирменному сотрудничеству?

· Кто с радостью приложит дополнительные усилия, если это потребуется коллективу?

· Кто дает больше дельных советов, чем создает проблем?

· Кто помогает другим лучше выполнять их работу?

Сотрудники, обладающие перечисленными качествами, очень ценны для успеха каждой фирмы: они имеют ресурс успеха, необходимый для достижения поставленных целей. Искусство менеджера в том, что он перед тем, как поставить перед подчиненными трудно достижимую цель, или помогает им приобрести необходимый ресурс успеха, или принимает работников с уже имеющимся ресурсом. Самым важным способом вознаграждения для этой категории сотрудников является проявление личного интереса к ним со стороны высшего руководства.

При реализации данной стратегии руководителю также важно:

· использовать групповое принятие управленческих решений для определения стратегических целей;

· предупреждать неудачи в принятии решений подчиненными;

· добиться того, чтобы каждый работник мог сам поставить цель, определить поведенческую стратегию и соответствующий способ вознаграждения;

· убедиться в том, что каждый имеет ясное представление, как его работа способствует достижению общей цели;