Исследование организационной культуры

В результате исследования, проведённого по выявлению типа организационной культуры в организации ООО «ФермаСтройКомплект» по методике Ханди (Приложение 1) были получены следующие результаты:

Респонденты определили следующие типы культуры

Культура власти - 10чел. (42%)

Культура роли 12 чел. (45%)

Культура задачи - 5 чел. (8%)

Культура личности 3 чел (5%)

В процентном соотношении результаты представлены на рисунке 1.

Рис. 1.

% специалистов характеризуют, что власть в отделении принадлежит генеральному директору, который контролирует почти все процессы работы в организации. Он является очень компетентным специалистов в отрасли сельского хозяйства. Очень часто он является намного более знающим и умелым в делах, чем его подчиненные. Основное достоинство данной культуры заключается в быстрой реакции на внешние изменения и чётким исполнением принятия решений.

% респондентов поддерживают культуру роли в организации, обращая внимание на то, что у них типичная бюрократическая культура, власть в которой принадлежит законам и инструкциям. Культура роли в качестве базовых ценностей имеет многоступенчатую систему, упорядочивающую отношения между работниками, а также власть внутренних правил и процедур, которые позволяют управлять многими сотнями людей, сводя их деятельность к четкому выполнению формальных функций. Организации с такой структурой эффективно функционируют в стабильной, предсказуемой внешней среде.

Культуру задачи определяют в организации 8 % респондентов, ссылаясь на то, что у них в отделении власть принадлежит компетентным руководителям и экспертам. Они утверждают, что данный тип культуры символизирует высший этап развития организации. Культура задачи как никакая другая гарантирует организацию от кризисов, так как способна не только организовывать труд большого количества людей, но и адекватно реагировать на изменения внешней среды.

И 5 % специалистов выделяют культуру личности. В основе создания организации в данном случае лежат амбиции отдельных личностей. Организация создавалась не для решения некоторых глобальных корпоративных задач, а для того, чтобы входящие в нее люди могли добиться своих личных целей, более полно удовлетворить свои потребности.

В результате проведенного исследования по методике А. В. Батрашева (Приложение 2) на выявление определение удовлетворенности трудом были получены следующие результаты:

интерес к работе - 30 чел.(100%);

удовлетворенность достижениями в работе - 19 чел. - (57%);

удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами - 29 чел. (96,6 %);

удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем -30 чел (100 %);

уровень притязаний в профессиональной деятельности - 25 чел (83%);

предпочтение работы высокому заработку - 27чел. (90 %);

удовлетворенность условиями труда - 30 чел (100%);

профессиональная ответственность - 30 чел. (100%).

респондентами были выделены такие главные составляющие удовлетворённости трудом как:

Интерес к работе - (100%). Все опрошенные считают, что, проявляя интерес к своей работе это основной путь к стабильности организации. Когда разум и душа (цели организации) созвучны то и дело спорится. Все руководители хотят, чтобы их подчиненные не только гордились бы самим фактом работы в своей организации, но и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания. Решают эту задачу высокие зарплаты, премии и другие формы материального стимулирования. Конечно, все зависит от человека, но обычно само по себе материальное стимулирование не будет достаточно эффективным, пока условия, в которых работают люди, не будут побуждать работника трудиться как можно лучше. Интерес к работе складывается у них их трех составляющих: гордость за принадлежность к организации; стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют; лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы.