Проблемы персонала в неблагоприятных условиях

Работа российских госпредприятий приводит часо к созданию "зоны повышенного психологического напряжения", отрицательно воздействуя на руководителей и персонал. Кроме того, в условиях экономической нестабильности различные трудности могут преодолеваться в течение длительного времени.

Особенно важно в этих условиях соблюдать трудовое законодательство руководителям различных организаций. Эта мера, способствующая защитить российского труженика от правовых нарушений. В Трудовом кодексе РФ включена дополнительная глава, устанавливающая гарантии обеспечения права на труд, высвобождаемым работникам, особый порядок их высвобождения, предоставление им льгот и компенсаций. В случае предупреждении об увольнении работника в связи с сокращением штата, на администрацию возложена обязанность предложить ему другую работу в организации. Однако, не все руководители выполняют это требование, нарушая тем самым трудовое законодательство. В результате чего работник сам старается найти новое место работы.

Когда человек находит новое место работы, он начинает адаптироваться к новым условиям. Адаптация - это сложное психологическое явление, позволяющее не только усвоить новые знания, навыки и умения в работе, но и стать полноправным членом рабочей группы. Главное в этом процессе - минимизировать психологические затраты работника. Период первоначальной адаптации, как показывает зарубежная практика управления, длится от полугода до полутора лет. Приемлемый уровень профессионализма достигается работником только через 1-3 года. В этот период времени сотрудник вырабатывает свои индивидуальные способы эффективной работы. Далее наступает период работы "по инерции". Затем идет период обычного привыкания, когда человек не реагирует в силу психологических закономерностей действия стимулов на работу. Мотивация идет по ниспадающей вниз и мешает работнику эффективно трудиться.

Переход на другую работу "по горизонтали" определенное время по-новому мотивирует его. Повышение в должности на первых порах может сыграть положительную роль в эффективности труда работника, но только до определенного момента, когда мотивирующее действие новой должности прекращается. Тогда и наступает момент, когда сотрудник перестает расти профессионально и его объявляют неэффективным, что приводит к новому увольнению.

Руководители многих отечественных организаций нарушают отдельные статьи Трудового кодекса, не неся никакой ответственности за эти нарушения, а исходя из этого, можно сделать вывод, что уровень защищенности российских работников слишком мала по сравнению с западными коллегами, где выполняются законы.

Все правовые нарушения со стороны руководителей организаций влекут определенные психологические последствия: появление стрессовых реакций у человека, состояние испуга, страха, тревоги, гнева. Руководители вряд ли понесут ответственность за нарушения законов о труде, поэтому работники не пытаются восставать против несправедливых действий администрации.

Создавшаяся ситуация с кадрами в России показывает, что во имя повышения производительности труда и его эффективности руководители снижают издержки на человеческие ресурсы - одного из самых важных стратегических факторов управления. Такое положение дел устраивает руководителей предприятий. Все это делается во имя перспектив экономического роста.