Анализ и выявление основных проблем мотивации на предприятии

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Т.е сотрудники ожидают хороших результатов и как это для них важно.

Средней и низкой степени оценки, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд. Таким образом, сотрудники считают, что их труд не оценен по достоинству.

Следовательно, система материального стимулирования на предприятии ООО «ТД Парфюм Палас» оценивается как неудовлетворительная.

В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости. На рисунке 15 представлено дерево проблем системы мотивации ООО «ТД Парфюм Палас».

Рисунок 15. Дерево проблем системы мотивации ООО «ТД Парфюм Палас».

Проведенный анализ свидетельствует, что на предприятии создана несовершенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала.

Несовершенство системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала ООО «ТД Парфюм Палас» может обеспечить сокращение доли рынка и числа покупателей, а следовательно, объема продаж из-за некачественного обслуживания, отсутствия стремления у сотрудников к работе с потребителями.

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии никаких мероприятий по улучшению положения и поиску внутриорганизационных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются несовершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутриорганизационных отношений обусловлена также тем, что: инициатива и предприимчивость консультантов не поощряются.

Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Подытожив все вышесказанное, можно сформулировать основные слабые стороны существующей системы стимулирования труда работников ООО «ТД Парфюм Палас»

, которыми являются следующие аспекты:

· В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и процентов, или дополнительном стимулировании не уделяется внимание отработанному времени персонала на предприятии, что значительно снижает заинтересованность и производительность, а так же влияет на текучесть кадров.

· В основном используется повременная оплата труда, учитывая то, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

· При общем увеличении численности персонала и соответственном росте годовой выручки предприятия наблюдается слабый рост производительности труда, что говорит о недостаточно эффективной организации труда.

· Не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

· Отсутствует система нематериального стимулирования, поощрения сотрудников за выполнение результатов, а также факторы, способствующие профессиональному и карьерному росту сотрудников.

· для стимулирования работников не применяется система премирования/депремирования;

· и как следствие указанных проблем наблюдается высокая текучесть кадров (20%).

Эти аспекты отрицательно влияют на текучесть кадров, снижает заинтересованность.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.