Формирование, использование и развитие трудового потенциала в системе управления организацией

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма повышения квалификации, применяемая в УП «НИИСА», создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от 3 месяцев (с отрывом от производства) до 6 (без отрыва от производства).

Курсы целевого назначения созданы непосредственно в УП «НИИСА» для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Программа повышения квалификации сотрудников УП «НИИСА» и отбор направляемых на учебу лиц увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию в УП «НИИСА» используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Таким образом, политика УП «НИИСА» в области формирования и использования трудового потенциала в последние годы направлена на снижение численности работников. Это происходит, даже несмотря на динамичный рост объемов работ, поскольку в процесс производства работ и услуг непрерывно внедряются прогрессивные технологии, что позволяет повышать производительность труда интенсивными методами. Так, в настоящее время поэтапно компьютеризируется труд инженеров-конструкторов, выполнявших до недавнего времени большой объем ручного труда (чертежи и сопровождающие их расчеты). Это позволяет сокращать численность работников за счет пенсионеров без привлечения дополнительной рабочей силы.

Абсолютное большинство работающих на УП «НИИСА» обладают высшим (72%) и средним специальным (10%) образованием.

Данные свидетельствуют о преобладании в структуре работников УП «НИИСА» достаточно возрастных кадров. Так, 63% всех занятых на предприятии - люди в возрасте старше 40 лет. Что касается работников наиболее перспективных возрастных категорий (25-39 лет), то их удельный вес - менее ¼ всех занятых. Данный факт свидетельствует о необходимости омоложения коллектива. Следует отметить, что в настоящее время постепенно уменьшается количество работников пенсионного и предпенсионного возраста.

Необходимо также отметить недостатки в работе с кадровым резервом на предприятии: так, в последние годы количество выдвинутых из резерва кандидатов на руководящие должности снижалось.

В совершенствовании также нуждается система стимулирования и мотивации трудовых ресурсов УП «НИИСА».

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Необходимым условием повышения эффективности деятельности организации является повышение эффективности использования ее трудового потенциала. Однако даже в условиях высокой эффективности управления персоналом руководство предприятия постоянно должно искать пути и резервы для дальнейшего совершенствования политики управления кадровым потенциалом.

Одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального и морального стимулирования работников [9, c.5].

Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников предприятия на УП «НИИСА» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает определенные усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Однако для этого на предприятии разработана и действует, по сути, лишь одна программа мотивации персонала - премирование, которое не учитывает вклада каждого сотрудника в общий результат и носит, таким образом, постоянный и обязательный характер, что не стимулирует роста отдачи каждого сотрудника. Более того, надо всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.