Формирование, использование и развитие трудового потенциала в системе управления организацией

Система мотивации должна корректироваться и доводится до сведения каждого сотрудника начальниками отделов, бюро и секторов УП «НИИСА». От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.

В связи с вышеизложенным, представляются целесообразными следующие предложения по совершенствованию системы материального стимулирования в УП «НИИСА»:

совершенствования премиальной системы вознаграждения по результатам труда с учетом вклада каждого структурного подразделения и личных достижений каждого работника;

система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма [5, c.112].

Кроме того, целесообразной к внедрению представляется система надбавок, которая могла бы, в частности, включать:

надбавка за руководство, не описанное в должностной инструкции, например наставничество;

надбавка за владение иностранным языком, выплачиваемая тем сотрудникам, где это не является прямым требованием к должности.

Кроме того, помимо общего премиального фонда предприятия, для каждого отдела можно выделять фиксированный ежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от фонда оплата труда данного отдела, который должен быть использован полностью в рамках данного структурного подразделения. Каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию в зависимости от личных производственных успехов и достижений. Такое возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Это, во-первых, стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат.

Среди других стимулирующих мероприятий в УП «НИИСА» можно рассмотреть такие как: выделение беспроцентной или с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки какой-то дорогостоящей вещи. Также в будущем возможно предоставление лучшим работникам туристических путевок оплаченных полностью за счет организации или со скидкой, медицинское страхование, посещение спортивно-оздоровительных комплексов и т.д.

Не стоит забывать, что осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Создание и работа с резервом трудовых ресурсов является чрезвычайно важным направлением совершенствования политики предприятия в области работы с трудовым потенциалом.

Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.