Сравнительный анализ корпоративной культуры предприятий разных форм собственности

Глобализация экономических и социальных процессов в современном обществе и связанный с нею рост конкуренции во всех сферах человеческой деятельности потребовали увеличения прозрачности и открытости университетского сообщества, разработки универсальных критериев его оценки, т.е. еще большего сдвига в сторону целеориентированного подхода. Коренные изменения роли знания в современном обществе, требований со стороны общества к высшим учебным заведениям, трансформация структуры их финансирования привели к тому, что университеты начали активно разрабатывать новые стратегии своего поведения в изменившемся и продолжающем быстро меняться в мире.

Появились концепции быстро реагирующих, предпринимательских, исследовательских, инновационных, виртуальных, дистанционных и других университетов. Все эти стратегии направлены на повышение эффективности работы университетов в новых условиях, на увеличение доли целеориентированного подхода, адаптацию вузов к рыночным отношениям. Однако при реализации разработанных концепций возникли две существенные трудности. Первая - это определение прозрачных, достаточно универсальных показателей эффективности, одинаково понимаемых и воспринимаемых как обществом, так и университетской средой. Вторая - это заметное сопротивление университетского сообщества внедрению таких показателей.

В университетах возникло противоречие между объективно диктуемым внешней средой целеориентированного подходом к деятельности университета на уровне топ-менеджмента и исторически сложившим и оправдавшим себя в течение длительного времени ценностно-ориентированного подходом на уровне кафедр и научных подразделений. С одной стороны, в среде университетских топ-менеджеров все большую роль играет взгляд на университет как на солидный бизнес с большими активами и бюджетом. При таком взгляде естественными и важными становятся жесткое планирование, контроль, непрерывные перемены и адаптация к требованиям окружающей среды, хороший внешний вид и состояние помещений и т.п. С другой стороны, кафедры и научные подразделения, полагая, что только исследования и обучение являются основным делом университета, в котором нет места конкуренции, считают, что планирование и организация деятельности должны производиться «снизу вверх» и что деятельность топ-менеджеров должна быть подчинена интересам кафедр и научных подразделений.

Речь идет о типичном противоречии между стратегическими изменениями организации и сложившейся в ней корпоративной культурой. Вместе с тем стратегия вуза формируется в рамках существующих на сегодня корпоративной культуры и организационной пирамиды. Опыт показывает, что без разрешения указанного противоречия успешное развитие организации становится невозможным. Известная консалтинговая фирма Ernst&Young, обследовав 584 компании из автомобильной, компьютерной и банковской отраслей и здравоохранения в США, Японии, Германии и Канаде, установила, что большинство из них не смогли в полной мере внедрить у себя идеи всеобщего менеджмента качества именно потому, что это внедрение не сопровождалось программами по изменению корпоративной культуры предприятий. Л. Герстнер, спасший компанию IBM от распада и исчезновения, в процессе ее реорганизации сделал акценты на двух вещах: финансовом менеджменте и изменении корпоративной культуры.