Сравнительный анализ корпоративной культуры предприятий разных форм собственности

Термин «корпоративная культура» является достаточно новым. Он был предложен в конце 70-х - начале 80-х годов прошлого века как синоним появившегося десятью годами раньше в период расцвета «человеческого» подхода в менеджменте более общего термина «организационная культура». Одно из наиболее удачных определений корпоративной культуры выглядит следующим образом: «Корпоративная культура - это совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам организации в качестве правильной системы восприятия и разрешения названных проблем» [Шейн, 2002].

Под базовыми представлениями здесь понимаются некие, представляющиеся членам данной организации самоочевидными, убеждения, чувства, способы поведения и т.п. Эти представления являются основой корпоративной культуры каждой организации.

Провозглашаемые ценности организации - философия, стратегия, цели, политики - строятся на ее базовых представлениях, хотя возможны случаи, когда провозглашаемые ценности не соответствуют или даже противоречат базовым представлениям.

И, наконец, верхним слоем корпоративной культуры являются видимые стороннему наблюдателю организационные процессы и поведенческие стереотипы, правильное толкование истинного смысла которых невозможно без знания провозглашаемых ценностей и базовых представлений данной организации.

Из сказанного следует, что корпоративная культура представляет собой чрезвычайно сложный феномен; изменение корпоративной культуры - сложный и долговременный процесс, требующий перемены парадигмы и сознания людей - носителей культуры, что, в свою очередь, требует длительного времени и больших усилий, как руководителей организации, так и всего коллектива. Главная роль при этом принадлежит руководству организации, которое ближе всех находится к внешней среде и наиболее остро чувствует ее изменения.

Как правило, при реформировании, вызванном резким изменением внешних условий, новые, объективно диктуемые внешней средой цели не соответствуют сложившейся корпоративной культуре. Если реализация этих целей осуществляется резко, преимущественно властными методами, то в рамках существующей корпоративной культуры возникает очень сильное сопротивление новациям, которое критическим образом замедляет достижение целей и может в крайнем случае привести к краху организации. С другой стороны, попытки просто вписать новые цели в существующую корпоративную культуру приводят к быстрому забвению новых целей и возвращению к привычному образу существования, что в изменившихся внешних условиях означает медленное умирание организации.

Изменяя корпоративную культуру университетов, необходимо иметь в виду, что они обладают рядом особенностей, отличающих их от коммерческих организаций и усложняющих процесс преобразования корпоративной культуры.

Смысл существования коммерческих организаций состоит в получении прибыли, а основной процесс в этих организациях - это процесс взаимодействия труда и капитала. И эти смысл и процесс устойчивы при любых изменениях. Поэтому изменения корпоративной культуры в таких организациях не являются коренными для всего комплекса базовых представлений, хотя и могут затрагивать достаточно большую его часть.