Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда

Необходимо привязать оплату труда инженерно - технических работников к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, внедрить схему оплаты труда по результатам. Для этого необходимо использовать передовой опыт США. Схема оплаты труда по результатам - это схема, по которым оплата труда зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

Кроме этого, на мой взгляд, для увеличения стимулирующего эффекта, введенных в действие предприятием форм материального стимулирования, необходимо увеличить их долю в общей структуре дохода работников.

Для совершенствования системы, действующих на предприятии нематериальных стимулов необходимо:

для раскрытия творческого потенциала каждого работника, с целью его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей необходимо упростить, действующий на предприятии порядок оформления разрешения на обучение за счет средств предприятия, что позволит обучаться в высших учебных заведениях большему количеству работников предприятия;

при возникновении необходимости для удовлетворения потребностей предприятия в специалистах, а работников в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании, обучение второй и смежной профессии производить в специальных учебных заведениях, занимающихся подготовкой необходимых специалистов;

при проведении конкурса «Лучший по профессии», для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. Кроме этого предусматривается выплата денежной премии и чествование победителей. В конце года среди победителей избирается лучший и отправляется на внешний, проводимый ОАО «Концерн Стирол» конкурс «Лучший по профессии»;

для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установить доску объявлений и оборудовать собственную радиоточку;

оценку персонала проводить не реже одного раза в год по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

Данный подход позволит взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности.

Используя передовой опыт США:

стимулирование перспективных специалистов осуществлять посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Выплачивать своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производить выплаты к очередным отпускам; предоставлять в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; устанавливать гибкий рабочий график.

для стимулирования талантливых специалистов осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры будут способствовать сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Используя передовой опыт стимулирования персонала одной из передовых компаний Нидерландов - «НР/Сотраg Соrроrаtiоп», являющейся одним из лидирующих производителей и поставщиков персональных компьютеров и оргтехники, разработать собственную политику в отношении персонала, направленную на стимулирование работников к высокопроизводительному труду. Ключевыми звеньями этой политики определить:

стимулирование изобретений и открытий;

непрерывное обучение персонала;

разнообразие работы;

лояльность, доверие к подчиненным на всех уровнях управления;

социальная поддержка персонала;

доступность руководителей, их регулярные встречи и беседы с подчиненными;

создание благоприятных условий труда и комфортных рабочих мест, соответствующих эргономическим требованиям.

В соответствии с этой политикой линейные менеджеры должны будут лично и активно взаимодействовать с работниками, нацеливая их на достижение более высоких производственных результатов. Обязательным для менеджера подразделения будет являться организация встреч с каждым сотрудником не реже двух раз в месяц. Во время бесед необходимо будет производить обсуждение трудностей, перспектив и достижений работников, будут намечаться конкретные пути решения возникающих проблем, решаться вопросы о необходимости повышения квалификации, карьерном росте, увеличении заработной платы.