Антикризисный управляющий в системе управления коллективом предприятия

Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.

Требования к антикризисному менеджеру

В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований к современному менеджеру, от которого, в частности требуется:

· наличие глубоких знаний в области управления предприятием;

· высокая компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относиться фирма по виду и характеру своей деятельности;

· владение не только навыками администрации, но и предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодные применения;

· способность принимать обоснованные решения на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, в том числе в сфере распределения и оценки результатов трудового участия каждого работника.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия по выводу их кризиса может бать основано, прежде всего, на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность - антикризисного управляющего.

Успех его деятельности зависит от решения взаимосвязанных проблем, обусловленных его отношениями с трудовым коллективом кризисного предприятия:

· проблемы своей собственной адаптации к новой должности и, в связи с этим к новой профессиональной деятельности, к новому социальному окружению;

· проблемы мобилизации кадрового потенциала предприятия на реализацию антикризисной программы.

Для работников предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное, и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считается главным достоянием предприятия, основным факторам его стабильности и эффективности.

Заключение

Результаты анализа особенностей управления персоналом в неблагоприятных условиях позволяют сделать некоторые выводы.

Эффективность деятельности любого учреждения, организации определяется наличием системы побуждающих мотивов у каждого работника к достижению личных целей, а значит и целей учреждения, организации. Результат труда зависит не только от способностей и навыков работников, но и от их мотивации. Следовательно, одной из важных задач руководителя становится создание такого климата в коллективе, который стимулировал бы достижение целей организации.

Мотивы формируются в зависимости от потребностей людей. А поскольку характеры у людей разные, то и потребности у них будут различные. Для достижения высоких результатов труда необходимо понимать основные потребности сотрудников. Особое внимание следует уделять анализу потребностей в духовной сфере работника, его требованиям уважения к себе и возможности самореализации. Анализ движущих мотивов необходим и для совершенствования планирования кадровой работы организации. Основными методическими правилами мотивации деятельности могут быть: