Общая характеристика кадрового потенциала менеджмента социальной работы

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как о "Даровое богатство", освоение которого не требует денежных затрат и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы недостаточности отдельных категорий квалифицированных социальных работников по сравнению с потребностями производства услуг, что делает необходимым управление процессом использования "наиболее важных и дефицитных их категорий.

Когда речь идет об управлении персоналом, то необходимо помнить, что потенциал характеризуется не уровнем подготовки социального работника в данный момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Кадровый потенциал социального учреждения интегрирует потенциалы отдельных менеджеров социальной работы и включает в себя:

психофизиологический потенциал - способности и склонности менеджера социальной работы, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;

квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способности менеджера социальной работы в управленческой работы, определенного содержания, интенсивности и сложности;

личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения менеджером норм отношения к труду, ценностной ориентации, интересы, потребности и запросы в области управленческого труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Сущность термина "менеджмент социальной работы" заключается в том, что речь идет о занятии управлением социальной работой как видом профессиональной деятельности. В отечественной практике пока нет классификации кадров управления для области социальной работы, поэтому есть смысл проанализировать соответствующие структуры, созданные за рубежом, с тем, чтобы выделить соответствующие уровни менеджеров и формализовать их уровне управленческого труда.

Освещение управленческого персонала, по западным критериям его классификации, позволяет выделить сущностные категории управленческого персонала для отечественных заведений:

. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.

. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.

. Специалисты, обеспечивающие экономические функции (главный бухгалтер).

. Специалисты инженерно-технического обеспечения производства.

. Должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:

. Top management есть высшее звено управления (президент / генеральный директор и другие члены правления).

. Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

. Lovez management-низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).

. Инженерно-технический персонал и конторские служащие ("белые воротнички").

. Рабочие, занятые физическим трудом ("синие воротнички").

. Рабочие социальной инфраструктуры ("серые воротнички").

Вывод

Рассмотрение проблем, связанных с формированием кадрового потенциала менеджмента социальной работы показывает, что теоретически существует разработанный алгоритм, состоящий: на первом этапе оценки состояния и разработки кадровой политики, какой должна быть вооружена вся система социальной работы в Украине, на втором - кадровая политика имеет свой механизм реализации в виде кадровой работы, которая нацелена на формирование эффективного кадрового обеспечения организационной системы социальной работы, наконец, на третьем этапе - сформирована в ходе осуществления социальной работы специализированная звено менеджеров по управлению персоналом должна обеспечить эффективность повседневной работы социальных служб на основе эффективного управления конкретными технологическими процессами предоставления социальной помощи, реабилитации, сопровождения, профилактики или обслуживания клиентов. [5; 179]

При этом доказано, что для внутреннего обеспечения устойчивости системы менеджмента социальной работы главным является высококвалифицированный персонал социальных учреждений, учреждений и служб, а с точки зрения внешних связей - главным является клиент.

Это довольно противоречивые составляющие, влияющие на качество функционирования и темпы развития менеджмента социальной работы, но ясно одно, что только высококвалифицированный кадровый корпус может интегрировать эти две противоречивые силы в повседневной процессе жизнедеятельности целого, что рождается на территории Украины.