Принципы построения системы мотивации труда персонала

6. Безработица - антистимул в деятельности персонала.

7. Коллективизм, сотрудничество - принцип формирования системы поощрения.

Суть методики оплаты по эффективности труда состоит в следующем: мера труда не объем трудозатрат, а их эффективность. Основополагающее преимущество данной методики в том, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конечный эффект и доход, а не только делить их.

Фонд оплаты по труду должен возрастать по мере увеличения конкурентоспособности продукции. Следовательно, объем продаж не является фондообразующим фактором.

В теории менеджмента существует немало предложений современных западных и отечественных ученых по формированию и развитию подобных программ. Большинство программ основано на сочетании двух форм оплаты труда:

а) за отработанное рабочее время и количество произведенных единиц продукции, работ и услуг;

б) денежные поощрения, связанные с достижением определенного уровня эффективности или прибыльности.

В первом случае база для оплаты связана в большей степени с деятельностью работника как таковой, а во втором - с ее результатами. Главный недостаток действующих систем оплаты труда заключается в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Если посмотреть глубже, можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь объективно исключен, так как невозможно отделить результаты от их коллективной природы.

Можно отметить следующие недостатки системы участия в прибылях:

1.Размер прибыли, получаемой организацией, и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые не зависят напрямую от работников.

2.Работникам крупных строительных организаций трудно оценить, какое влияние они своей работой оказали на величину прибыли.

3. Не обеспечивается тесной обратной связи между уровнем эффективности и системой управления.

Сегодня в системе строительной отрасли действует программа участия работников в акционерной собственности. Преимущество данной практики состоит в том, что она ничего не стоит работнику, не требует от него никаких дополнительных затрат, но может давать преимущества - в форме дивидендов. Практика западных компаний рекомендует сосредотачивать в руках менеджеров и внешних инвесторов не более 30% акций, у нас в России предлагается обратный вариант - 70% и более.

В отличие от системы участия в прибылях, система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия ресурсов, удовлетворение потребителей, надежность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии. Заключительный вывод американских исследований целиком в пользу коллективного метода формирования заработной платы через формы участия в коллективной собственности.

В 25% крупных компаний стран европейского содружества применяется принцип гибких выплат сотрудникам по их личному выбору, в малом бизнесе он более популярен (42-48%). Такая система, конечно, не универсальна и ее можно предложить только современным инвестиционным компаниям с быстрым ростом прибыли в условиях острой конкуренции на рынке.