Принципы построения системы мотивации труда персонала

Система позволяет и моделировать общий фонд оплаты труда сотрудника с учетом каждого из компонентов и результатов работы. Появляется возможность моделировать общий фон оплаты труда компании в зависимости от сценариев развития бизнеса. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает огромные преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты нерадивым сотрудникам либо недоплаты.

Очень важным является установление зависимости оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы подразделения или фирмы с учетом степени вклада каждого сотрудника.

Корпоративная система совместной работы заставляет думать об уровне оплаты, о повышении эффективности и качества собственной работы и эффективности бизнеса в целом. Она стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду.

На основе применения корпоративной системы управления можно создать индивидуальную систему мотивации, оплаты и стимулирования труда, учитывающую специфику любой организации и ее бизнес-процесса.

Наиболее «продвинутые» руководители и специалисты уже много лет изучают методы социальной работы. При этом многие из них пришли к выводу, что социальные технологические новации являются методом мотивации сотрудников и закрепления кадров на предприятии.

Текучесть кадров, особенно высококвалифицированных, является большой проблемой, и в первую очередь для небольших фирм.

Какие же проблемы можно решить с помощью социальных новаций?

Это организация бесплатного или льготного питания сотрудников, лечение различных заболеваний и их профилактика, в т.ч. заболеваний, полученных на рабочем месте, организация обучения и отдыха сотрудников и их детей. В чем значение вышеназванных инноваций для создания эффективной системы мотивации персонала? Все эти методы использовались для персонала многих фирм в системе строительной отрасли. Можно сказать, что они являются не только методом мотивации персонала, его закрепления в организации, но и средством снятия конфликтной напряженности, как скрытой, так и открытой.

Человек получает заработную плату, которая не может полностью обеспечить все его социальные потребности, а только прожиточный минимум. Кроме того, работник видит, что одни всячески улучшают свою жизнь, а он получает строго фиксированную определенную сумму. В результате никаких перспектив роста, сплошная монотонность на работе и в жизни.

Одной из составляющей системы мотивации труда персонала строительных организаций является применение коллективно-долевой системы оплаты, что означает следующее:

1. Мотивация должна быть построена на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли было бы ошибочным.

2. Необходим учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду готового конечного результата можно было знать, каковы затраты.

3. Разграничение конечного дохода и прибыли. Доход - результат усилий главным образом самого коллектива и присваивается коллективно. Прибыль образуется под воздействием производственных и внепроизводственных факторов и присваивается частным образом.

4. Система долевого участия работников в конечных доходах.

5. Система материальной заинтересованности работников должна быть сформирована как система инвестирования в работников. Оплата по труду - это инвестиции в качество рабочей силы и трудовой мотивации.