Составляющие мотивации персонала

Ф. Герцберг призывает управляющих «обогатить работу», сделать ее радостной и интересной и этим вскрыть огромные резервы, таящиеся в человеке. Трудовые процессы должны быть соответствующим образом перестроены, пусть сам персонал в какой-то степени управляет ходом своей работы. Необходимо разнообразить операции, выполняемые одним человеком, подбирать их по способностям и склонностям, смягчать характер надзора, устранять некоторые виды контроля, давать работникам задания, требующие повышенной квалификации, увеличивать сложность заданий, отмечать успехи работников.

Согласно данной теории, работник, заинтересованный самим трудом, будет не так уж требователен насчет заработной платы и иных социальных благ. Он будет терпимее и к условиям труда. Более того, люди, у которых работа удовлетворяет их потребностям в служебном росте, достоинстве, ответственности и признании, начинают обращать внимание на внешние условия только тогда, когда они становятся совсем уж нетерпимыми или несправедливыми.

Теория Ф. Герцберга призывает менеджеров приспособиться к новым явлениям, действительно имеющим место в эпоху научно-технической революции. Она обещает повысить эффективность труда путем использования инициативы и творческих способностей трудящихся, а также преодолеть отчуждение рабочих от процесса управления. Однако автор данной теории признает, что, несмотря на достижения индустриальной социологии, многие аспекты трудовой мотивации все еще не ясны. Данное утверждение относится в полной мере и к строительной отрасли.

Российскими исследователями вопросов мотивации управленческого труда выделяются следующие основные ее типы: трудовая, материальная, моральная, статусная и предпринимательская мотивация.

В основе трудового типа мотивации производственного руководителя лежит потребность в самом труде и в содержательности собственно управленческого труда, которая увеличивается по мере служебного роста и связана с желанием личности использовать полностью свои способности в процессе управленческой деятельности. Мотивированные таким образом менеджеры уверены, что любой труд имеет смысл сам по себе и является неотъемлемым способом существования человека, а труд руководителя, кроме того, средством самореализации.

Наиболее распространенным типом мотивации в среде хозяйственных руководителей является материальная мотивация. Основой такого типа мотивации является потребность в труде как средстве существования, связанном с приобретением конкретных жизненных благ для руководителя.

Третий тип мотивации - моральная - свойственен сравнительно ограниченному кругу хозяйственных руководителей. Моральный тип мотивации в качестве своей базы имеет потребность в общественной полезности самой работы и ее результатах, осознании своего долга перед обществом.

В ряд основных типов мотивации руководителя выдвинулась статусная мотивация. В ее основе лежит стремление руководителя к достижению и поддержанию определенного социального статуса, служебному продвижению, престижу.

В условиях рыночной экономики наряду с этими мотивационными ориентациями развивается предпринимательский тип мотивации, основанный на желании руководителя иметь собственное дело. Базой предпринимательского типа мотивации является потребность в качественно новой степени свободы, связанная с ориентацией на лидерство, власть, личный экономический интерес и успех. Как показали результаты проведенного исследования, у разных руководителей производства понятие «хозяин своего дела» занимает большее или меньшее место в жизни, однако тот факт, что многие из них являются потенциальными предпринимателями, надо учитывать в плане положительного или отрицательного влияния на интересы строительной организации.

Многие предприниматели, даже имея значительный постоянно растущий уровень дохода, не перестали бы заниматься предпринимательской деятельностью, что позволяет рассматривать ее как очень специфичный, сравнительно новый для нашей страны, тип трудового поведения руководителя.

Вообще деятельность руководителя определяется мотивационным комплексом, состоящим из множества мотивов в различных сочетаниях, меняющихся в зависимости от конкретных обстоятельств. Кроме «традиционных» ценностей и целей (высокое положение в трудовом коллективе и структуре управления, лидерство в первичной группе, авторитет, самореализация, самостоятельность в принятии решений, материальное вознаграждение и другие), мотиваторами являются сложность, высокая интенсивность работы руководителя, наличие элементов риска, «игры» и даже интриг, борьбы в руководстве.