Составляющие мотивации персонала

И, наконец, высшая ступень, венчающая эту иерархию, - стремление человека к выявлению или самореализации через творчество. Современное производство далеко не всегда способствует удовлетворению такой потребности работника, а научное управление иногда даже сознательно подавляет такие стремления, выдвигая требования точного соблюдения технологии, инструкций и указаний руководства. При этом следует помнить, что менеджер всегда находится в преимущественном положении в реализации этой потребности по сравнению с исполнителем, у которого иногда надо создавать чувство причастности к процессу управления, чтобы у работника не угас дух инициативы и творчества, не возникло чувство постоянной неудовлетворенности и конфликтных ситуаций на этой основе.

Согласно принципу иерархии, потребности более высокого уровня становятся наиболее актуальными, требующими удовлетворения лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы работника. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты - господствующей в данный момент потребности. Маслоу полагал, что самоудовлетворение не выступает мотиватором поведения: потребность движет человеком, пока она не реализована. Это перекликается с мнением Ф. Тейлора, который считал, что напряженный, неудовлетворенный собой и окружающей его средой работник - это не обязательно плохой работник, а, наоборот, постоянно что-то ищущий, к чему-то стремящийся и, прежде всего, к вознаграждению за свой труд.

Однако если потребности человека постоянно не удовлетворяются, то наступает эмоциональное расстройство, разочарование, которое проявляется в полной пассивности, а иногда и в агрессивных чувствах, гневе. Рабочий, например, может переключить свою энергию на деструктивное поведение по отношению к администрации, конфликты с непосредственным руководителем, коллегами.

Данную схему не следует понимать буквально. Администратор должен знать, что социальные потребности более высокого порядка могут проявляться уже и на первых ступенях иерархии до того, как низшие потребности будут удовлетворены на сто процентов. У некоторых людей уровень стремлений может быть надолго подавлен, снижен в результате пережитых лишений и стрессов.

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и удовлетворить потребности каждого работающего возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей всей организации.

Свою концепцию стимулирования выдвинул известный американский специалист по промышленной психологии Ф. Герцберг. Его «мотивационно-гигиеничская» теория, или теория «обогащения работы», классифицирует побуждения к труду по характеру их действия. Мотивация складывается под влиянием двух групп факторов.

Первая группа - «факторы гигиены», или внешние условия среды, - заработная плата, отношения с товарищами, поведение руководства, физические условия труда, степень непосредственного контроля за работой, организационно-техническое обеспечение и т.д. Удовлетворительное состояние этих факторов, по мнению Ф. Герцберга, рассматривается как «само собой разумеющееся». Если же в этой области дело обстоит плохо, то появляются нарушения трудовой дисциплины, текучесть рабочей силы, травматизм, ограничение выработки, производственные конфликты. Улучшение внешних факторов лишь первое время действует как стимул. Но затем люди привыкают к лучшему и опять принимают его как должное.

Настоящий стимулятор для человека - сама работа, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к служебному продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде. Это - вторая группа факторов, или собственно мотиваторы. В отличие от «факторов гигиены» такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Ради такой работы люди готовы стерпеть и тяжелые внешние условия, например интенсивные физические нагрузки или негативное отношение со стороны руководителя.