Переход системы управления кадрами к управлению человеческими ресурсами

· вознаграждение базируется на результатах и индивидуального труда и эффективности организации;

· развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации;

· занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

· индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Для реализации этих принципов на исследуемом предприятии предлагается провести ряд мероприятий направленных на повышение эффективности управления и системы стимулирования работников предприятия.

Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен, то есть либо демократический, либо автократический).

Итак для предприятий, работающих по новому необходимо:

1. Иметь стратегию развития производства и персонала.

2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.

3. Обязательно вести трудовые контракты. Помимо которого должен выходить приказ на занятие Вами вашей должности.

4. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.

5. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.

6. Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.

7. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции модели работника.

8. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора.

Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:

· кадровые стратегии

· организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)

· кадровые технологии - люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях

· кадровые инноваторы - разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.

· исполнитель - тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность

· кадровый консультант - человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия, обычно это немолодые люди.

На сегодняшний день организацией работы с персоналом предприятия занимаются директор и бухгалтер. На ранних стадиях развития фирмы этого было достаточно, но в современных условиях при перспективе дальнейшего расширения бизнеса возникает необходимость выделить отдельного человека - инспектора по кадрам - для более полного и эффективного управления человеческими ресурсами. Организационная структура предприятия насчитывает на данный момент 20 человек, поэтому нет необходимости выделения целого Отдела кадров, как структурного подразделения, достаточно ввести одного человека, который будет выполнять все соответствующие функции:

· Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

· Заполнение трудовых книжек на основе личной карточки, хранение в архиве документов даже уволившихся работников в течение определенного времени.

· Ознакомление с трудовыми законами.

· Выдача справок и ведение карточек военнообязанных.

· Оформление пенсий и документов для пособия на детей.

· Составление описи дел, статистических отчетов, сдача дел в архив.

· Подготовка приказов о поощрении и наказании.

· Оформление больничные листы.

· Ведение табельного учет - так как данные о балансе рабочего времени являются основой начисления зарплаты рабочих и служащих.

· Ответственность за техническое обучение рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих.

· Участие в работе квалификационной комиссии.

· Консультация сотрудников предприятия по всевозможным вопросам трудового законодательства.

· Переписка со сторонними организациями - редакциями газет, журналов, центров занятости.

· Подготовка кадровых приказов.

Задача инспектора по кадрам при приеме на работу становится поиск ограниченного числа кандидатов на занимаемую должность, аттестация их на предмет соответствия должности и выбор по определенным критериям единственного человека

Кроме функций, известных еще со времен социализма инспектор отдела кадров должен осваивать новые перспективные направления в своей работе, которые позволят создать систему управления человеческими ресурсами, которая включает в себя: