Переход системы управления кадрами к управлению человеческими ресурсами

Одной из проблем, выявленных в результате анализа деятельности предприятия ООО «Слава» - является текучесть кадров. Для ее решения необходимо стремиться к стабилизации коллектива работников. Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранения постоянного состава работающих. На практике она представляет динамическое равновесие, постоянно нарушаемое и всякий раз вновь восстанавливаемое вследствие мобильности участников производства.

Трехлетний стаж работы в одной организации позволяет рабочему приобрести профессию, достигнуть среднего уровня квалификации и стать кадровым рабочим, найти свое место в коллективе, выяснить возможности удовлетворения жилищно-бытовых потребностей, оценить перспективы продвижения.

В связи с этим мотивационную программу организации ООО «Слава» нужно выстраивать путем разработки мероприятий материального стимулирования персонала, которые включают:

1. Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения;

2. Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых/управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.

. Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала.

. Согласование общих принципов и определение специфических (качественных и количественных) критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих:

· подразделение (по группам);

· руководство;

· сотрудники (по мотивационным категориям).

5. Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности:

· сотрудников;

· подразделений;

· руководства.

6. Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/переменная части).

7. Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения. Результаты таковы:

· предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников (по мотивационным категориям), подразделений (по выделенным группам) и компании в целом. Формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;

· предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании;

· предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);

· предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ.

8. Разработка и утверждение системы стимулирования, включающей следующее:

· разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;

· разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;

· разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения;

Оплата труда является одним из существенных элементов внутрифирменного бюджета. Программы оплаты труда, которые начали вводиться в начале перестроечного периода, постепенно перестают удовлетворять администрацию многих компаний. Низкая эффективность этих программ определяется рядом причин:

· неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала фирмы. Многие существующие программы оценивают самих работников, а не результаты их работы.

· секретность оплаты. Работники должны принимать на веру, что и они и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако, из-за того, что информация по окладам и часовым тарифным ставкам является темой «табу» для открытого обсуждения, никто толком не знает, соблюдена ли справедливость при внедрении системы оплаты.

· плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников не достаточно велика в большинстве случаев, для того, чтобы существенно влиять на мораль и мотивацию персонала.

На современном этапе управления одним из перспективных направлений, которые можно использовать и на исследуемом предприятии, является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

К основным принципам управления человеческими ресурсами относят следующие:

· эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

· система мотивации и оплата труда, справедливая по отношению к другим фирмам и является хорошо управляемой;