Роль персональных мотивов в повышении результатов труда

Таким образом, уже во время найма на работу можно определить приоритеты и личные мотивы работника, чтобы впоследствии правильно его стимулировать к работе. Компания должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников [18].

Безусловно, универсальных рецептов или инструкций по мотивации нет, скорее, это вопрос опыта руководителя, его тонкого чутья, граничащего с интуицией. Иногда бывает достаточно более детально и четко изложить задачу, убедиться, что вас правильно поняли, либо перевести человека на «нужное» место - и проблемы с невыполнением перестают возникать. В ряде случаев на «местном уровне» не сразу видна проблемная точка, тогда полезно пригласить стороннего специалиста, коуча или консультанта по организационному развитию, т.к. взгляд со стороны более объективный и решение найдется скорее.

В наше время компании вынуждены быть не только клиент ориентированными, но и сотрудник-ориентированными. Привлечение и удержание ценных сотрудников становится порой критическим фактором успеха бизнеса. Современная жизнь заставляет компании настраивать инструменты по управлению персоналом все более и более тонко и виртуозно, используя индивидуальный подход к различным группам персонала и даже к каждому ценному сотруднику в отдельности. Это требует высокого профессионализма от HR специалистов и руководителей и использования специализированных ИТ решений по управлению талантами компании.