Роль персональных мотивов в повышении результатов труда

Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни. У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре. С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения. Сотрудник, интересы и потребности которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим образом: «Моя карьера зависит от моих результатов: чем лучше я работаю, тем успешнее моя карьера». Далее он станет говорить так: «Я всегда получаю награды, поощрения и бонусы за свои успехи». Затем он будет делать выводы: «Эти награды, поощрения и бонусы интересны для меня, потому что здесь учитываются мои предпочтения».

Система мотивации персонала включает в себя материальную и нематериальную составляющую.

По мнению коуча Инны Карней «деньги в современном мире являются универсальным пряником». Логично предположить, что чем больше денег обещано в конце, тем интенсивней будет осуществляться работа. Но все не так просто. Согласно исследованиям мотивации, такая линейная зависимость срабатывает только в случае, если предстоит простая механическая работа, да и то, производительность будет ограничена физическими возможностями. Если для работы нужно творческое воображение и нахождение нестандартных решений, то обещание больших денег парадоксальным образом снижает производительность».

Всемирно известный психолог Абрахам Маслоу в 50-е годы прошлого века увязал мотивацию и потребности человека, создав их иерархию и наглядно изобразив это в виде пирамиды (рис. 3.4)

Рисунок 3.4 - Соотношение потребностей и мотиваторов [16, с. 101]

Другой психолог с мировым именем Стивен Рисс, автор уникального теста «Профиль основных целей и мотивационной чувствительности», выделил 16 основных желаний, присущих людям и мотивирующие их к определенным действиям. Учитывая, что мы можем быть мотивированы либо «к » либо «от…», в итоге получается 32 фактора:

. Власть (желание оказывать влияние)

. Независимость (желание полагаться на себя)

. Любознательность (желание знания, интеллектуальной активности)

. Приятие (желание одобрения)

. Порядок (желание все упорядочить)

. Сбережения (желание собирать, запасать и хранить)

. Честь (желание соблюдать традиционные кодексы морали)

. Идеализм (желание социальной справедливости)

. Социальные контакты (желание взаимодействовать с другими людьми)

. Семья (желание растить детей)

. Общественное положение (желание престижа)

. Соревновательность (желание отомстить за обиду и всегда быть первым)

. Романтические отношения (желание сексуальных отношений)

. Насыщение (желание потреблять пищу)

. Физическая активность (желание мускульной активности)

. Покой (желание эмоционального спокойствия) [17].

Хотелось бы привести результаты одного из исследований, которое было проведено компанией Lumesse (StepStone) в Европе и Англии на 5000 кандидатах. Основная цель исследования - понять, что привлекает и мотивирует сегодняшних сотрудников. Опрос проводился на специализированных job-порталах.

Все опрошенные были разделены на 5 групп по ведущему фактору мотивации при поиске работы - финансы, карьера, баланс жизни, качество жизни, гибкий рабочий график.