Система формирования коллектива на инновационных предприятиях

На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, "цементирующих" коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых - возникновение "раскольнических" группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.

Прежде чем начинать какие-либо изменения на производстве или принимать решение о внедрении новых управленческих технологий, необходимо иметь представление о препятствиях, которые могут и обязательно возникнут при мотивации россиян на проведение изменений.

С начала века тон в менеджменте задают американцы, которым не надо философствовать - им надо спешить делать деньги и совершенно некогда смотреть по сторонам и обобщать чужой опыт. США заинтересованы, прежде всего, в своих подходах к управлению (пока именно они позволяют им делать большие деньги). В последнее время, правда, американцы стали уделять некоторое внимание и японскому опыту.

Мы рассуждаем об эффективности американского типа управления, сравнивая его с японскими подходами. Если проанализировать издаваемые в последнее время в России учебники по управлению, можно сделать вывод, что у нас есть одно важное преимущество перед США - есть время и возможность обобщать чужой опыт. Но в наших учебниках описана не полная картина японских подходов и сказана не вся правда про американский менеджмент. Мы мало рассуждаем о финском или польском типах управления, хотя они нам гораздо ближе исторически и географически и также мало понимаем что-либо в новом российском типе управления.

Ломка старых отечественных методов управления, так или иначе, происходит сама собой, под влиянием перемен. Изучение россиянами новых подходов в менеджменте медленно, пусть вынужденно, но все же идет. Вместе с тем, наши производственные отношения настолько уникальны, что нам не будет подходить мировой опыт в течение многих лет (по крайней мере "вырванный из контекста" и перенесенный на российскую "почву").

Каждый национальный трудовой коллектив имеет свои особенности. С этим трудно спорить.

На них накладывают отпечаток язык, история, предыдущий производственный опыт.

Попытаемся выделить некоторые особенности российского трудового коллектива.

Коллектив и производительность.

Производительность зависит, в числе многих других факторов, от взаимоотношений работников между собой. Российский коллектив стремится к самосохранению, расширению привилегий, минимизации усилий. В России выработаны эффективные способы отстаивания своих экономических интересов, и прежде всего, это манипулирование производительностью труда. Периоды авральной работы обязательно чередуются с необъяснимыми простоями. Самой сокрушительной для выполнения плана бывает работа сотрудников, строго по правилам, - российский тип забастовки. В такой ситуации и авралы невозможны, и работа не может быть выполнена в срок.