Источники набора персонала: достоинства и недостатки

Основная трудность в работе со СМИ - это скудная и полностью обезличенная информация, содержащаяся в объявлениях. Объявление выполняет две функции: рекламную и фильтрующую. Идеальное объявление должно привлечь внимание всех соискателей, которые могут заинтересовать работодателя, но после прочтения его и раздумий обратиться к вам конкретным предложением должны два или три претендента. Следует установить тонкое равновесие между функциями объявления. Однако, как показывает практика, большинство публикуемых объявлений не являются сбалансированными. Причин много, но наиболее часто встречаемые - желание завлечь на собеседование как можно больше людей (зазывательные объявления), желание найти отличного работника, который согласится на скромную зарплату (фильтрующие объявления) и, наконец, непродуманный подход к составлению объявления.

Поиск через Интернет: изучение резюме кандидатов на сайтах по поиску работы, размещение вакансий на тех же сайтах.

В качестве достоинств пользования Интернетом можно указать оперативность, охват большой аудитории, целенаправленность, дешевизну, анонимность, а к наиболее распространенным недостаткам отнести необязательность кандидатов, неадекватные (ложные) резюме.

Обращение за помощью в городские и районные центры занятости, на биржу труда, в рекрутинговые агентства.

Обращение в данные организации также является достаточно распространенным методом набора персонала из внешних источников. Здесь можно выделить следующие преимущества:

значительная экономия времени на поиск специалиста и возможность, не отвлекаясь, заниматься делами организации;

гарантия соответствия специалиста своей должности, имиджу компании;

адаптация работника в период испытательного срока за счет ресурсов агентства;

гарантия замены специалиста в период испытательного срока;

отсутствие необходимости введения в должность, т. к. вы получаете специалиста с уже имеющимся опытом подобной работы;

возможность выбора «лучшего из лучших» предоставленных на рассмотрение кандидатов.

Однако данный метод также не лишен недостатков, в числе которых:

расход денежных средств на оплату услуг по подбору персонала;

сомнения в том, что агентство предоставит того работника, которого хотелось бы видеть на этом месте;

сомнения в том, что агентство исполнит свои гарантийные обязательства;

если вы впервые сотрудничаете с агентством, то требуется время не только для объяснения требований к сотруднику, но и прояснения желаемого результата.

Наем в соответствующих учебных заведениях. Организация посылает в учебные заведения работника, так называемого «вербовщика», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам посетить фирму. Далее со студентами идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Обращение к собственной базе данных резюме и анкет, полученных от ранее претендовавших на работу людей.

Проведение «Дней открытых дверей», «Ярмарок вакансий» на своем предприятии или посещение подобных мероприятий.

Сотрудничество с организациями, сокращающими штат.

Распространение приглашений на улицах и по почтовым ящикам.

Проведение конкурсных проектов с целью привлечения специалистов.

Какие источники набора персонала использовать - полностью зависит от руководителя организации или отдела кадров. Следует помнить, что каждый источник набора персонала имеет не только преимущества, или достоинства, по сравнению с другими источниками, но и определенные недостатки. Универсального, абсолютно эффективного источника привлечения персонала не существует.