Методы нематериального стимулирования персонала

К основным методам нематериального стимулирования относятся: социальное, моральное, творческое и психологическое стимулирование.

Одной из форм социального стимулирования является участие в управлении делами организации, которое оказывает значительное влияние на трудовое поведение персонала.

Одним из современных методов менеджмента является партисипативное управление, которое предполагает участие работников:

во владении собственностью;

в прибылях;

в управлении производством.

Использование первых двух компонентов этой триады имеет большое практическое значение, однако позитивный стимулирующий эффект проявляется в настоящей мере только в том случае, когда участие в собственности и прибылях сопряжено с соучастием в принятии управленческих решений. Активное участие трудового коллектива в управлении производством создает благоприятные возможности для формирования на предприятии климата «единой команды» и вовлечения в дела организации абсолютного большинства работающих. [1, с. 134].

Участие работников во владении собственностью включает:

владение всем имуществом предприятия (коллективно-неделимая и персонифицированная собственность);

владение контрольным пакетом акций (коллективно-долевая форма собственности);

владение частью акций (смешанная форма собственности).

Участие работника в прибылях предприятия может осуществляться

по доле в капитале (по количеству акций);

пропорционально трудовому вкладу работника в общие результаты;

соответственно величине заработной платы, уровню квалификации и величине средств, внесенных в качестве взноса в капитал предприятия.

Участие в управлении производством состоит из:

участия в решении проблем технологического характера;

участия в решении задач совершенствования организации производства и труда;

участия в решении проблем социального развития коллектива.

На трудовое поведение работника также значительное влияние оказывает другая форма социального стимулирования - планирование трудовой карьеры.

Для получения от работников более полной самоотдачи, обеспечения успеха деятельности предприятия, необходимо предоставлять работникам возможность успешного продвижения по службе. Система управления персоналом должна акцентировать внимание на планировании и развитии карьеры, содействовать работникам в постановке перед собой реальных целей и достигать их.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника тем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение наши, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное - подъем на более высокую ступеньку структурной иерархии;

горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и к освобождению его с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, : и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Для получения положительного стимулирующего эффекта от продвижения по карьерной лестнице, необходимо, чтобы выполнялись следующие требования: