Материальное стимулирование персонала

Самой распространенной формой регуляции (перераспределения) рабочего времени является гибкий или скользящий график.

При условиях применения гибких графиков работники получают значительно больше возможностей в индивидуальном порядке координировать профессиональные и личные интересы и обязанности. Новый уровень свободы распоряжения рабочим временами нуждается в самоорганизации работника, повышением личной ответственности за использование ресурсов труда. Отмеченные обстоятельства можно рассматривать как составные усиления стимулирования труда персонала.

Все выше перечисленные методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. Характер, состав и величина вознаграждений, составляющих компенсационный пакет оказывают непосредственное влияние на способность компании конкурировать на рынке труда, то есть привлекать, удерживать и стимулировать работников, [3].

Компенсационный пакет - это экономически обоснованный набор материальных благ, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам в качестве компенсации за потраченное время, энергию и силы.

Разработка компенсационной политики предприятия является одной из важнейших стратегических задач в управлении трудовыми ресурсами предприятия и должна базироваться на следующих принципах: индивидуального подхода к персоналу, системности, экономической целесообразности, вовлечения сотрудников.

Компенсационный пакет состоит из двух элементов: денежное вознаграждение;

социальные льготы.

При этом социальные льготы могут иметь денежное выражение (например, оплата услуг мобильной связи, бесплатные обеды, медицинское страхование сотрудников и т. д.), а могут и не иметь такового (например, возможность работы по гибкому графику и т. д.), [4, с.47]. Структура компенсационного пакета по элементам и экономическая сущность его элементов представлена в приложении А.

Стимулирование трудовой деятельности не может быть действенным без удовлетворения материальных потребностей, ориентации на материальный интерес работников. Основной значимой формой прямого денежного материального стимулирования трудовой деятельности работника является оплата труда, которая является компенсацией за потраченное время, энергию, силы сотрудников при выполнении производственных заданий и, чаще всего, является его основным доходом. Среди форм непрямого материального стимулирования особое место занимает регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем, которая предусматривает применение гибких скользящих графиков, неполного рабочего дня, дробления отпусков.

Все упомянутые методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. При этом компенсационная система предприятия должна строиться так, чтобы соответствовать требованиям действующего законодательства и условиям рынка труда, иметь направленность на сохранение персонала в организации и привлечение новых человеческих ресурсов, быть понятной каждому сотруднику и стимулировать его на достижение высоких результатов.