Основные этапы кадровой политики

Содержание основных этапов кадровой политики (рис. 1):

· планирование кадров;

· наем и отбор;

· обучение и подготовка;

· создание условий для эффективного использования персонала;

· оценка трудовой деятельности.

Рис. 1. Этапы кадровой политики

Планирование кадров (персонала)

При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы:

· какое количество персонала и какой квалификации требуется;

· когда и на какой период времени;

· на какой участок производства или в какой функциональный отдел.

В процессе планирования часто численность всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

а) Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле:

Чобщ=(Чб×Vп) / 100% + ∆Ч,

где Чобщ - общая среднесписочная численность рабочих, чел.;

Чб - среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел.;

Vп - плановый рост объема производства, %;

∆Ч - изменение численности работающих, чел.

б) Расчет общей численности рабочих на действующих предприятиях с плановыми изменениями производственной программы, может быть выполнен по следующей формуле:

Чр= (∑Nи×В) / t,

где, Чр - численность рабочих;

Nи - норма на изделие;

В - количество изделий по производственной программе (в год);

t - фонд полезного времени одного рабочего в год, чел.

в) Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле:

Чнр= (m×n) / (Nо × R),

где, Чнр - численность рабочих на ненормируемых работах;

m - число обслуживаемых мест (станков);

n - число смен в сутки;

R - коэффициент приведения явочной численности к списочной;

Nо - норма обслуживания.

Наем и отбор персонала

После завершения планирования отдел кадров может приступить к найму работников.

Наем работников - это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже - внешние - через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала.

При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:

а) анкетирование, - по двум вариантам:

кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и

отсылают по почте в отдел кадров;

кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б) собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.):

физическая характеристика - здоровье внешность, манеры;

образование и опыт работы;

интеллект - способность схватывать суть проблемы;

способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь);

интересы - любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата);

диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность;

личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Анкетирование и собеседование - это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.

При отборе следует распределить кандидатов на группы:

кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;

кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);

кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель).

Подготовка кадров.

Подготовка кадров - это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.