Концепция компенсационного пакета

Вспомогательный и обслуживающий персонал должен иметь возможность получения дополнительного вознаграждения через премию. Иными словами, основной персонал имеет непосредственные материальные стимулы, а вспомогательный и обслуживающий - опосредованные, через различные показатели, оценивающие трудовой вклад подразделения и работника.

Что касается премии и «участия в прибылях», то следует учитывать их принципиальное различие. Практика работы зарубежных и российских фирм показывает, что, раскручивая товарооборот и массы прибыли, гораздо эффективнее выплачивать основному персоналу дополнительное вознаграждение за «участие в прибылях». Положения об участии в прибылях и премировании должны быть доведены до каждого работника и оформлены в установленном порядке.

Базовая зарплата (тарифная часть), независимо от формы оплаты труда выплачивается работнику при условии полного табельного времени, выполнении требований должностной инструкции, содержащей основные производственные функции (операции) и условия их выполнения, права и ответственность, а также санкции по видам нарушений.

Доля базовой зарплаты в КП должна соответствовать своему предназначению. Плохо, если базовая зарплата - единственное вознаграждение, но гораздо опаснее, когда базовая зарплата лишь незначительная часть пакета. Если основной вид вознаграждения - премия и социальные трансферты, а базовая зарплата носит формальный характер, то можно утверждать, что схема труда существенно искажена.

Важным моментом является требование строгого соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины на многих рабочих местах. Недопустимо увеличение объемов работ готовой продукции, отклонение от технологии выполнения операций. Применение здесь материального поощрения в виде премии крайне редко, в этом случае логичнее применить санкции к нарушителям.

На рабочих местах, где желательно увеличение объемов выработки или обслуживания (услуг), где допустимо творчество, новаторство и рационализация, полезно введение четких показателей премирования.

Таким образом, любому управленцу, прежде чем думать о премировании подчиненных, полезно разобраться, за какое количество и качество труда платится базовая зарплата.

По мнению Юрия Жучкова, директора по персоналу ЗАО «Компания Транс ТелеКом», на большинстве российских предприятий до настоящего времени большая часть КП приходится на фонд заработной платы. Немало фирм, у которых фондом зарплаты ограничены расходы на содержание персонала. Многие сегодняшние предприниматели и управляющие недооценивает эффективность влияния социальных трансфертов на психологию трудовых отношений. И напрасно. Ю. Жучков утверждает, что наша российская культура, традиции, семейные и общественные отношения предрасположены к оценке социальных трансфертов гораздо больше, чем в западной Европе. Если же к этому прибавить социальную и правовую незащищенность, инфляционные процессы, политическую нестабильность и т.д., то «выплаты социального характера за счет предприятия» попадают на благодатную почву.

Общий размер выплат по трудовым и социально-бытовым льготам целесообразно поддерживать на уровне 50-100 % от фонда заработной платы.

Типичное соотношение основных элементов КП в общих расходах на содержание персонала российских компаний представлено в таблице 5.

Таблица 5.

Для конкретного наемного работника удельные веса элементов КП должны быть таковы, чтобы они представляли экономический интерес, были весомы и ощутимы в семейном бюджете. Иными словами, превышали порог чувствительности и мотивировали к более эффективному труду.

В целом работающие должны представлять собой самостоятельно функционирующую организацию, в которой распределено управление текущими процессами, создан слой менеджеров высшего и среднего звена, а направления работы обеспечены хорошими специалистами. При этом люди на различных позициях должны быть заменяемыми и в то же время - устойчиво привязанными к организации, для того чтобы обеспечить в ней стабильность и надежность работы.