Проблемы управленческой деятельности в условиях отечественного кризиса и возможные пути их разрешения

Печальным фактом для отечественного менеджмента является то, что работники направляют свои действия не на «мирные цели», а на соперничество, постоянно поддерживая и разжигая конфликты внутри рабочих групп. Чтобы быть по-настоящему вооруженными против конфликтов, руководители должны адекватно оценивать ситуации, приводящие к противоборству между участниками конфликтных действий.

В настоящее время сформировалось неправильное отношение к имеющимся «человеческим ресурсам», многие руководители пренебрегают ими. Не единичны факты, когда владелец создает умышленную текучесть кадров, чтобы не тратить деньги на предусмотренные трудовым договором повышения заработной платы (за непрерывный стаж работы, за повышение квалификации и т.п.). В противоположность к такому подходу, в промышленно развитых странах Америки, Европы и в Японии «человеческие ресурсы» рассматриваются как важнейший фактор в менеджменте.

В условиях стихийного отечественного рынка часто на предприятиях применяются разрушительное управление, называемое «терминаторным менеджментом». Оно проявляется в том, что в организации используют методы «дезорганизации», «декоординации», «демотивации», «декомпетенции». Если созидательное управление ставит цели по достижению более высокого уровня работы и результатов, то разрушительное нацелено на более низкий уровень. Конечным итогом «терминаторного менеджмента» является «уничтожение» компетентных работников.

Экономическая нестабильность не позволяет правильно прогнозировать восстановление и рост будущих организаций. К тому же, выполнение всех функций управления сохранившихся предприятий и фирм нарушается. В частности, увольнения большого количества работников не снимает с руководителей ответственности за выполнение поставленных ранее задач, усложняет характер отношений руководителей с оставшимися работниками, поскольку на плечи последних ложатся дополнительные нагрузки, а труд еще более интенсифицируется, что вызывает серьезные организационные конфликты.

Исходя из вышеуказанной проблемы взаимоотношений руководителей «нового типа» (а они, возможно, и не считают этой проблемой) с сотрудниками, назревает другая проблема - проблема некомпетентности этих руководителей в области психологии межличностных отношений в системе «руководитель-подчиненный».

Решение проблемы в рассмотрении человеческих ресурсов как важнейший стратегический фактор, в использовании положительного передового опыта экономически развитых стран Америки и Западной Европы. Руководитель в первую очередь должен находить в сотруднике «соратника по оружию», учитывать его индивидуальные особенности, личностные качества, быть наставником и т.д.

Во многих фирмах рабочий день не нормирован, вопреки существующему трудовому законодательству. Такое положение относится не только к современным фирмам, но и к ВУЗам, где из-за нехватки преподавателей нагрузка распределяется на тех, кто продолжает работать в этих учебных заведениях. Нарушая юридическую и социальную ответственность, руководители отдельных организаций, в том числе, и государственных, имеют возможность уйти от наказания, пользуясь правовой безграмотностью работников.

Показательно, что ранее стабильно работающие предприятия, в настоящее время вынуждены менять основные направления своей деятельности, что связано с необходимостью, которыми пользовались до системного кризиса. Переход на конверсию - яркий тому пример.