Управление персоналом и развитием

Среди объективных закономерностей повышения производительности учет социальных факторов, формирование совокупного работника, соответствующего современным представлениям и развитию, приобретает все более важное значение.

От того, какими темпами будет происходить формирование совокупного работника, будут зависеть не только темпы повышения производительности, но и острота социальной напряженности. Пренебрежение социальными факторами ведет не только к дальнейшему ослаблению конкурентных позиций, но и к превращению развития организаций в долгий и трудный процесс.

Немалую роль в активизации человеческого фактора и сдерживании роста социальной напряженности играет предоставление гарантии занятости через формирование потребности в рабочей силе в других сферах жизнедеятельности общества. Но только использованные в комплексе различные подходы к активизации человеческого фактора могут дать реальный эффект.

Экономико-математический бум привел к созданию высокоабстрактных моделей, базирующихся на детерминистском материализме, рассматривающем человека главным образом как рационального, стремящегося к максимальной выгоде индивида. Такие модели внесли существенный вклад в решение многих теоретических и практических проблем.

Однако со временем математизация экономической науки превратилась в чрезмерное увлечение технической стороной анализа в ущерб его экономическому содержанию. В высокоабстрактных математических моделях не находилось места для реального человека (с его привычками, обычаями, идеологией, культурой, предпочтениями, религией, моралью и множеством других, не поддающихся формализации факторов, из которых в конечном счете и складывается вектор экономического поведения - поведения потребителя, а следовательно, и рынка в целом).

Любая попытка встроить реального человека в модели систем «всеобщего равновесия» или «оптимального функционирования экономики» мгновенно разрушала всю безупречную логику этих моделей.

В современных бизнес-процессах активизация человеческого фактора представляет собой комплекс действий по совершенствованию форм моральной и материальной мотивации труда, его организации, так как фактор этот (не забудем - человеческий) во многом также зависит и от состояния рынка труда, уровня и характера занятости и не занятости, остроты социальной напряженности в общественном сознании и психологии.

Изменения в укладе производства, сдвиги в отраслевой и профессиональной структуре рабочей силы сопровождаются изменением всей системы потребительских предпочтений, прежде всего возрастанием значимости не только материальных, но и моральных стимулов труда. А это требует таких изменений в формах организации труда, которые ослабили бы регламентацию и контроль за процессом труда, обеспечили бы передачу этих функций непосредственным пользователям.

Но быстрое моральное старение техники и профессий, угроза потери квалификации при переходе на новые виды технологий порождает и развивает у работников страх, профессиональный стресс.

Активизация человеческого фактора представляет собой комплекс действий по совершенствованию форм моральной и материальной мотивации труда, его организации, так как фактор этот (не забудем - человеческий) во многом также зависит и от состояния рынка труда, уровня и характера занятости и незанятости, остроты социальной напряженности в общественном сознании и психологии.

Изменения в укладе производства, сдвиги в отраслевой и профессиональной структуре рабочей силы сопровождаются изменением всей системы потребительских предпочтений, прежде всего возрастанием значимости не только материальных, но и моральных стимулов труда. А это требует таких изменений в формах организации труда, которые ослабили бы регламентацию и контроль за процессом труда, обеспечили бы передачу этих функций непосредственным пользователям.

Но быстрое моральное старение техники и профессий, угроза потери квалификации при переходе на новые виды технологий порождает и развивает у работников страх, профессиональный стресс.

Получается, что возможность повышения производительности на основе нововведений (организации, техники, технологии, управлении) зачастую гасится из-за боязни работников потерять профессию, рабочее место, заработную плату, наконец.

Эти противоречия имеют объективный характер, и их разрешение может быть достигнуто только управленческими средствами, подбором конкретных методов и форм активизации человеческого фактора.

Причем не только на основе повышения заинтересованности работников в изменениях, но и мотивирования профессиональной переподготовки, повышения их квалификации.

С целью стабилизации занятости в организациях используются следующие методы:

маневрирование трудовыми ресурсами в рамках организации;

привлечение временных работников в периоды циклического подъема;

переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.