Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на ООО «Слава»

Создание системы базовых выплат включает в себя несколько этапов. Первоочередными в списке стоят проведение анализа работ (должностей), написание должностных инструкций и оценка (ранжирование) работы (должности).

Под анализом работы понимается системный подход к определению, анализу и оценке вклада каждой работы (должности) в цели компании.

Продуктом, или письменным форматом анализа работы является должностная инструкция. В части системы оплаты труда, руководство компании, должно иметь письменный инструмент, для определения насколько уровни оплаты сравнимы с аналогичными уровнями в других организациях. На основе должностных инструкций определяется относительная ценность работы (должности), т.е. проводится ее оценка.

Целью оценки работ (должностей) является объективное упорядочивание последних в связи со ставками оплаты на основе рыночных сравнений. Сами оценки должностей являются основными источниками установления уровней оплаты, но это не единственные источники. Различные выплаты, которые компании предлагают своим работникам за работу в вечерние смены, переработки, и т.д., тоже являются важными факторами в определении уровней оплаты.

На предприятии ООО «Слава» применяется повременная оплата труда: (клады и почасовая оплата), состоящая из двух частей: постоянной (оклад) и переменной (премии, надбавки, компенсации).

Под структурой окладов понимается набор классов окладов или классификационных группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты, для различных уровней должностной ответственности внутри организации. Каждая должность в компании классифицирована, или отнесена к определенному уровню окладов на основе оценки внутренней (для организации) ценности и внешней (рыночной) ценности в увязке с другими должностями внутри компании. Основная цель структуры окладов - достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала.

Программа переменных выплат означает то, что стоит в ее определении. Она варьирует часть размера оплаты работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады), которая строится исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения причин их выплат и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью связаны с качеством трудовой деятельности, а не с автоматической выдачей положенного оклада.

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования.

Существует несколько причин, почему компании начинают обращать внимание на систему группового стимулирования, и это определяет направление разработок:

· увеличение прибыли;

· необходимость влияния и ускорения стратегических изменений;

· необходимость стабильности трудового потенциала.

Начнем с увеличения прибыли. Если работники соответствующим образом обучены, то система группового стимулирования есть инструмент достижения необходимой производительности труда в части групповых целей. Некоторые руководители считают, что групповые системы стимулирования оплачивают производительность, которую компания и так получит (для этого существуют оклады). Но это не совсем так, оклады стимулируют работу в одиночку (чем больше работа, тем больше оклад - в идеале), цели организации в части создания единого коллектива единомышленников здесь выражены косвенно.