Проектирование индивидуальных должностных позиций

Специализация в выполнении рабочих заданий может осуществляться в двух измерениях. Специализация «в ширину», или «масштаб», определяет число выполняемых занимающим должностную позицию сотрудником заданий и то, насколько широким \ узким является каждое из них.

Второй параметр специализации - это «глубина», контроль над трудом. С одной стороны, человек просто выполняет свою работу, не задумываясь о том, как он это делает. С другой - он не только выполняет задачу, но и контролирует каждый аспект труда. Первое измерение объединяет горизонтальную специализацию в выполнении рабочих задач и противоположное ей горизонтальное расширение рабочих задач; втрое измерение - это вертикальная специализация и вертикальное расширение рабочих задач.

Специализация в выполнении рабочих заданий не является панацеей от связанных с проектированием должностных обязанностей трудностей. Специализация сопряжена с необходимостью решения ряда проблем, особенно в связи с коммуникациями и координацией.

При горизонтальном укрупнении рабочий вовлекается в решение широкого круга задач, связанных с производством продуктов и услуг. Он может выполнять либо больше последовательных задач, либо выполнять их одновременно, как и прежде, но периодически обмениваясь ими с коллегами, что позволяет разнообразить его труд.

Когда рабочее задания укрупняются по вертикали, то есть «обогащается» процесс труда, работник не только выполняет большее число задач, но и возрастает степень контроля над их исполнением.

Независимо от способа формализации - по должности, по рабочему потоку или по правилам - каждый их них регулирует поведение работника. То, как надлежит выполнить рабочее задание, определяет не сотрудник, а человек, разрабатывающий спецификации, как правило, аналитик техноструктуры. Таким образом, формализация поведения ведет к вертикальной специализации. Формализация связана и с горизонтальной специализацией; самые узкие из неквалифицированных видов работ - одновременно самые простые, однообразные и в наибольшей степени подверженные формализации.

Организации стремятся к формализации поведения сотрудников с тем, чтобы снизить его вариативность, а в конечном счете - чтобы прогнозировать его и управлять им. Единственная основная причина формализации - необходимость координации действий. Стандартизация содержания труда - очень жесткий координационный механизм. Следовательно, соответствующий ему проектный параметр, формализация поведения, используется тогда, когда рабочие задачи требуют четкой, тщательно продуманной координации. Прибывая на пожар, пожарные не выясняют каждый раз, кто из них должен подсоединить рукав брандспойта к гидранту и чья очередь подниматься по пожарной лестнице.

Формализация поведения используется так же для того, чтобы гарантировать его содействующее эффективности производства машиноподобное постоянство. Специализация задач по горизонтали способствует повышению повторяемости рабочих операций; стало быть, формализация привносит в выполнение задач максимум рациональности.

Организации определяют, какими знаниями и навыками должны обладать их сотрудники и каких норм они должны придерживаться. Для проверки соответствия кандидатов требованиям, предъявляемым на определенных должностных позициях, устанавливаются специальные процедуры найма и отбора кадров.

Когда сумма знаний и набор рабочих навыков крайне рационализованы, организация разлагает их на простые, легко осваиваемые виды работ - то есть на неквалифицированные, а затем для достижения координации полагается на формализацию поведения.

Однако, если выполнение рабочих заданий требует глубоких знаний и определенных умений, одновременно сложных и не рационализированных, на обучение им работник должен затратить значительное время. Знания, необходимые для некоторых специальностей, не оформлены в письменном виде, и потому их получают прямо на рабочем месте: новичок становится «подмастерьем» у «мастера», которого в свое время точно так же обучал его наставник. Обучение - ключевой проектный параметр для любой трудовой деятельности, которую можно назвать профессиональной. За профессионально подготовкой обычно следует практика, стажировка на рабочем месте. И только затем человек считается полностью подготовленным. Например, как отмечает Спенсер, прежде чем получить право стать хирургом, после четырех лет обучения в аспирантуре медик должен поработать пять или более лет стажером сначала в качестве интерна, а затем ординатора.

Формализация и обучение, по сути, замещают друг друга. В зависимости от конкретного вида деятельности организация может либо контролировать ее напрямую посредством собственных процедур и правил, либо прибегнуть к косвенному контролю, нанимая соответствующим образом подготовленных профессионалов. Это не значит, что одно полностью исключает другое; для координации труда операторов медицинские учреждения полагаются не только на профессиональное образование, но и устанавливают определенные правила. Но в целом большинство должностных позиций связано с одним из этих координационных механизмов, а не в равной мере с обоими.