Пути повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников к труду

Казалось бы, вопрос предельно ясен - деньги и есть основной стимул работающего человека. Соответственно, аксиома для руководителя - повышай оклады и преуспевай! Но не все так просто. Эффективность только материального стимулирования далеко не бесспорна, а опыт все большего числа компаний показывает, что зарплата не является основным мотивирующим фактором. Иногда она только удерживает человека на службе, но не более того.

Журнал Talent Management опубликовал результаты недавнего (март 2011) исследования проведенного в США и Великобритании. Результаты показали, что 69% (62%) опрошенных сотрудников удовлетворены или очень удовлетворены работой в нынешней компании, но при этом 74% (68%)заявили, что готовы сменить свою работу, если получат интересное предложение от других работодателей. Основные причины, по которым сотрудники готовы сменить текущее место работы это: зарплата, возможность карьеры и желание разнообразия и изменения текущей деятельности (причина, которая раньше не называлась как одна из основных). Авторы опроса считают, что все это в итоге ведет к тому, что работодатели будут вынуждены все больше и больше уделять времени проблемам, связанным с удержанием сотрудников. Стратегия управления талантами компании должна выходить на первый план. Программы карьерного планирования и профессионального развития по-прежнему остаются мощными инструментами удержания сотрудников. Сотрудники должны видеть долгосрочные перспективы в компании, при этом условия перехода с уровень на уровень должны быть понятны и построены на четко определенных правилах и требованиях к компетенциям. Вторым важным условием является способность организации выявлять наиболее ценных сотрудников и оценивать риски, связанные с их уходом. Третья задача - это создание непрерывной системы преемственности в компании, когда под каждую ключевую должность есть кандидаты и есть система наращивания требуемых компетенций. И, в-четвертых - важно, чтобы высокоэффективные сотрудники и сотрудники с высоким потенциалом всегда были оплачиваемы не ниже, чем в среднем по рынку.

Таким образом, компания должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников. Компании, которые используют в отношении со своими сотрудниками подход win-win всегда остаются в выигрыше.