Персонал организации как объект антикризисного управления

Персонал кризисной организации является психологически сложным объектом управления, с высоким уровнем дезадаптированности и дезинтегрированности. Это проявляется в неудовлетворенности, отчуждении персонала от организации и деятельности в ней, снижении уровня доверия к субъектам управления, возрастании психической напряженности и тревожности, склонности к стихийным моделям поведения, возрастании межличностных, особенно «вертикальных» конфликтов, циркулировании недостоверной стихийной информации. Для кризисных организаций характерным является также и кризис управленческого сознания и самосознания, проявляющиеся в неадекватной оценке ситуации и реагировании на нее, выборе неэффективного стиля руководства, «передаче ответственности», недостаточному вниманию к роли «человеческого фактора». В кризисных организациях не действуют закономерности, характерные для их нормального функционирования, что негативно сказывается на работе организации, профессиональных и межличностных взаимодействиях в ней.

Основные социально-психологические характеристики персонала кризисной организации отличаются следующим [10, с. 12]:

доминированием негативных психических состояний (страхи, тревожность, напряженность, стрессы);

изменением характеристик сознания: (отчужденное сознание и самосознание); повышением уровня конфликтности; подверженности инверсионным психологическим феноменами; искаженными образами ситуации;

изменением регуляторной сферы (отсутствие общих моделей поведения; склонность к экстремальным формам поведения; спонтанность направленности активности);

ухудшением характеристик взаимодействий (снижение сплоченности; «поиск виноватых среди других»; ухудшение морально-психологического климата; снижение уровня доверия).

Особое влияние на управляемость кризисной организации оказывают инверсионные закономерности:

гипертрофия нормативных феноменов (например, принудительная конверсия, необходимость совмещения профессиональной деятельности субъекта для обеспечения своего существования);

полная редукция (непредставленность), выпадение некоторых функций в деятельности и управлении;

искажение (деформация) восприятия закономерностей функционирования организации.

Иными словами, в кризисной организации, помимо действия организационных, экономических и иных экстремальных факторов, развивается социально-психологический кризис, который их только усиливает. Было доказано, что главной причиной социально- психологического кризиса организации является возникновение отчужденного отношения к самой организации, ее деятельности и проблемам, возникающее вследствие действия экстремальных факторов и отрицательных психических состояний работающих в организации.

Управление таким объектом, каким является персонал кризисной организации, в котором проявляются негативные характеристики, имеющие психологическое и социально-психологическое содержание, требует особого антикризисного управления.

Процесс мобилизации кадрового потенциала кризисного предприятия на реализацию антикризисной стратегии развития организации может быть представлен в виде последовательных основных фаз деятельности руководства предприятия [18]:

) фаза агитации - создание у персонала ощущения стратегического дискомфорта, связанного с осознанием того факта, что личная судьба работников зависит от выживания фирмы, обусловлена радикальными изменениями в стратегии управления; формирование имиджа надежного и влиятельного лидера; установление двусторонних каналов организационных коммуникаций между антикризисным управляющим и коллективом предприятия;

) фаза профессионального роста - создание условий для повышения квалификации персонала; формирование механизмов, поддерживающих процессы научения в организации; обеспечение высокого уровня мотивации к саморазвитию у работников кризисного предприятия; формулирование новой миссии предприятия и видение его будущего; использование в организационной коммуникации специальных языковых средств, символов и метафор для эффективного взаимопонимания и эмоциональной поддержки работников предприятия; освоение работниками предприятия механизмов рыночной экономики, предпринимательской культуры;

) фаза интеграции - создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре кризисного предприятия новые образцы деятельности и поведения; творческое развитие и совершенствование этих моделей на основе постоянного осмысления практики; выбор и реализация серии проектов, в которых успешно воплощаются перспективные идеи, позволяющие объединить усилия всех работников кризисного предприятия.