Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в МУП г. Хабаровска «Тепловые сети»

Управление культурой организации МУП г. Хабаровска «Тепловые сети» осуществляют следующие структурные подразделения:

· руководство фирмы (директор, главный инженер, начальники районов)

В силу того, что они осуществляют управляющее воздействие на персонал, они являются субъектом управления конфликтами.

Их управляющее воздействие направлено на работников, входящих в различные социальные группы, являющиеся объектом управления конфликтами.

По количественным и качественным параметрам персонал предприятия соответствует производственным задачам текущего и будущего года.

Качественный состав рабочих остается практически неизменным за последние 5 лет:

· средний уровень образования 12,5 усл.класса;

· средний возраст работающих 38,4 усл.лет;

· средний стаж работы в фирме 8,1 усл.лет.

Обучение и повышение квалификации рабочих является потребностью профподготовки организации.

В МУП г. Хабаровска «Тепловые сети» управленческий персонал на 100% имеет высшее образование:

· высшее техническое 66,67%

· высшее юридическое 16,67%

· высшее экономическое 16,67%

Качество подготовки специалистов МУП г. Хабаровска «Тепловые сети»

· высшее образование 86,67%

· среднее специальное 13,33%

Эти данные позволяют сделать вывод о достаточном уровне профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководящего состава для решения производственных задач.

Персонал МУП г. Хабаровска «Тепловые сети» обладающий необходимыми навыками и выполняющий производственный процесс, является необходимым человеческим ресурсом производства и управления, в том числе управления конфликтами.

К физическим ресурсам, необходимым человеку для работы можно отнести информационные ресурсы.

Информационные ресурсы изложены в методических и нормативных материалах по организации труда всех категорий работников МУП г. Хабаровска «Тепловые сети». В них отражены особенности организации труда работников с учетом требований научной организации коллективного труда, психофизиологических факторов и условий труда, а также передового отечественного и зарубежного опыта организации труда.

Определение и обеспечение ресурсами - постоянная задача руководства организации, которая решается путем планирования ресурсов, выделения, анализа их адекватности, введения их в повседневную практику. Анализируя применяемые на предприятии методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, мы пришли к следующим выводам:

Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления ОК. В этом нас убедило наличие на данном предприятии внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала МУП г. Хабаровска «Тепловые сети»

· хорошо проработанного устава Муниципальное унитарное предприятие города Хабаровска «Тепловые сети»;

· правил внутреннего трудового распорядка, разработанных в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федерального закона РФ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», нормативных актов Российской Федерации, нормативных актов Хабаровского края, органов местного самоуправления города Хабаровска;